こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。
「うちの営業に、いい人がなかなか来なくてね、、」
不動産の経営者とお話しすると、この言葉を本当によく聞きます。エージェント時代の体感で言うと、10社と話せば8社くらいはこれを口にされていました。
私はエージェント時代、不動産会社を何十社も担当していました。今日は、採れる会社と採れない会社の差がどこにあったのかを正直に書きます。
不動産の中途採用がうまくいかない会社には、3つの見落としがありました
営業職の求人倍率は職業計の約2倍（令和8年8月）。それでも同じ業界で採れている会社がある。その差は、私が見てきた範囲では、①選んであげる側のマインド、②応募が来ないのを市場のせいにする、③採用を片手間にする、の3つの見落としでした。知名度や予算の差ではありません。
不動産の中途採用は、今どれくらい難しいですか？
30人以上の事業所で見ると、不動産業，物品賃貸業の人手不足感は調査産業計より低め。ただ営業職の有効求人倍率は職業計の約2倍で、営業は取り合いです。調査の対象が違うので、別々の数字として見てください。
不動産業は、今どれくらい人手不足ですか？
厚生労働省「労働経済動向調査」の労働者過不足判断D.I.（「不足」の割合−「過剰」の割合）を、正社員等の直近3回で見ます。
| 調査時点 | 不動産業，物品賃貸業 | 建設業 | 調査産業計 |
|---|---|---|---|
| 令和8年2月1日 | +47 | +60 | +49 |
| 令和8年5月1日 | +36 | +59 | +47 |
| 令和8年8月1日 | +42 | +59 | +47 |
出典：厚生労働省「労働経済動向調査（令和8年8月）の概況」表3 産業別正社員等労働者過不足状況及び正社員等労働者過不足判断D.I.（単位：ポイント）。※調査の対象は、30人以上の常用労働者を雇用する民営事業所です。※「不動産業，物品賃貸業」は物品賃貸業を含む分類で、不動産会社だけの数字ではありません。※2026年10月に最新の統計へ更新。
営業職の求人倍率は、どのくらいですか？
職業別の有効求人倍率です。
| 区分 | 常用（パート含む） | 常用（パート除く） |
|---|---|---|
| 職業計 | 1.06倍 | 1.17倍 |
| 営業職業従事者 | 2.05倍 | 2.20倍 |
| 建築・土木・測量技術者 | 5.71倍 | 6.86倍 |
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）」参考統計表6（常用・パート含む）・参考統計表7-2（常用・除パート）。※季節調整をしていない原数値で、報道で見る季節調整値とは異なります。※常用の求人・求職だけを数えた表なので、全体の有効求人倍率とは別の数字です。※2026年10月に最新の統計へ更新。
この区分は不動産に限らない営業職全体の数字で、ハローワークを通した求人・求職だけを数えたものです。職業計には、求人の無い分類不能の職業の求職者も入っていて、その分だけ倍率が低く出ます。比べるときはこの点に注意してください。
建築・土木・測量技術者は施工管理だけの分類ではありませんが、それでも職業計の5倍を超えます（D.I.でも建設業は3回とも+59以上）。施工管理についてJingas代表の渡辺に聞いたときの答えは「全部一緒よ、施工管理でもそうでなくても」。採用がうまくいく原理は職種を超えて共通です（施工管理が採用できない理由）。
「いい人が来ない」は、3つの症状に分けて見てください
「いい人が来ない」は、1つの悩みに見えて、中身は3つに分かれます。どこで止まっているかによって、直す場所も違ってくる。
| 症状 | まず見る所 | 詳しい記事 |
|---|---|---|
| 応募がそもそも来ない | 求人票のタイトルと活躍イメージ | 求人票のNG文言7つ |
| 応募は来るのに決まらない | 書類・面接の結果を返す期限と面接 | すぐ下で要約 |
| 決まるのに辞める | 内定後の週1回の連絡と受け入れ | 入社3ヶ月で辞める構造 |
※症状の分け方はJingasの整理。右の列は症状ごとの詳しい記事。
応募が来ないのか、決まらないのかの見分け方
直近3ヶ月の応募・面接・内定・入社の人数を、紙に書き出してください。
応募そのものが少ないなら上の段、応募はあるのに面接まで進む人が少ないなら真ん中の段です。内定は出るのに入社しない、入社3ヶ月以内に辞めるなら下の段です。
私たちが支援した大手不動産会社の例では、応募の半分近くが電話がつながらないまま消えていました。即レス、人事としての伴走で意向を上げる、求人の見直し、スカウトの見直しの4つを積み上げて、決定率は約3倍に。一番の学びは人事としての惹きつけでした（応募は来るのに決まらない原因）。
見落とし①：「来たいなら採用してあげる」という、選んであげる側のマインド
「来たいなら採用してあげる」と、直接口にする経営者はいません。頭ではわかっている方が多い。ところが、いざ候補者が目の前に来ると、行動に出てしまうんです。
選んであげる側のマインドが出る3つの場面
私が現場で見てきたのは、こういう行動でした。
- 面接の日程を、自社の都合だけで決める
- 面接の冒頭で、志望理由を聞く
- 内定を出したあと、返事を急かす
私の経験では、候補者は3〜5社を同時に受けていて、面接での態度を比べています。「うちの面接を受けに来た人＝うちに入りたい人」ではないんですよね。
婚活と同じだと思います。初対面のお見合いで、相手に「で、あなたが私と結婚するメリットは？」と聞かれたら、こっちから願い下げですよね。採用でも、似たことが起きています。
面接の最初の一言はこう替える
志望動機から入るのをやめて、こちらから先に「来てほしい理由」を渡します。
- Before（NG）：「今日は、なぜ当社を志望したのか聞かせてください」
- After（OK・言い方の例）：「今日は、私たちがなぜ◯◯さんに来てほしいかを先にお話しさせてください」
候補者は、まだあなたの会社に惚れていません。
会社説明は誰にでも同じ話、来てほしい理由はその人にしか言えない話です。面接の進め方と例文は面接の質問の記事にまとめています。
「スカウトが来たから受けた」という応募者は、どう扱えばいいですか？
考え方は同じ。志望動機からは聞きません。来てほしい理由を先に渡し、相手を惚れさせるために見極めます。
見落とし②：応募が来ないのを、市場のせいにしている
業界のイメージの問題は、半分は事実です。それでも、同じ候補者が会社によって受けたり断ったりしていました。
同じ候補者に、A社とB社で何が違って見えていたか
エージェント時代、同じ候補者を複数の会社に紹介することがありました。給与も仕事内容もほぼ同じ2社なのに、「A社は受けたいけど、B社はいいです」と言われる。こういうことが頻繁にありました。
| 見比べられた所 | A社（受けたい） | B社（いいです） |
|---|---|---|
| 求人票 | 入社後の1日の流れが書いてある | 「反響営業・インセンティブあり」だけ |
| ホームページ | 社員の顔が出ている | 古く見える |
| エージェントへの連絡 | 毎週連絡をくれる | 返信が遅い |
※濱名がエージェント時代に経験した例。
起きていたのは、「いい人の目に、自社が映っていない」ことでした。これが見落とし②の正体です。
B社からA社に変えるための直し方
A社との差が出ていたのは、この3か所でした。自社がどちら側かを見てください。
| B社の状態 | 直し方 |
|---|---|
| 求人票が「反響営業・インセンティブあり」だけ | 入社後の1日の流れを書く |
| ホームページが古く、社員の顔が見えない | 一緒に働く社員の顔が見えるページを用意する |
| エージェントへの返信が遅い | こちらから毎週連絡する |
※左の列はA社とB社の実話（濱名の経験）。直し方はJingasの整理。
渡辺が運用してきた不動産営業の求人では、媒体を替えずに求人票を直しただけで、0件だった求人が10件ほどになることも珍しくありません。直したのは、仕事内容のタイトル（「営業職」で止めず「反響のみの売買仲介営業（飛び込みなし）」まで書く）と、入社後の活躍イメージが浮かぶかの2ヶ所です。
媒体・紹介・スカウト、どれから使えばいいですか？
先に求人票です。無料掲載・人材紹介・スカウトは、求人票と返信の速さが整ってから使うほうが無駄がありません。それぞれの実際の数字は下のよくある質問に、選び方は求人媒体の選び方にまとめました。
「アットホーム」「やりがい」が刺さらない理由
誰にでも当てはまるから。求人票は、会社が候補者を口説くラブレターですよね。形容詞は、人数や朝礼のような事実に置き換えてください。
競合の求人票との比べ方（2つの手順）
- 同じエリア・職種で求人を検索し、一覧に出る競合のタイトルを並べる。自社のタイトルが、上の渡辺の例のように仕事の中身まで書けているかを見る
- 本文を開いて、下の5つが書いてあるかに○×を付ける
| 見る項目 | 自社 | 競合A | 競合B |
|---|---|---|---|
| 反響件数 | |||
| エリア | |||
| 価格帯 | |||
| 成約期間 | |||
| 全営業の平均年収 |
※経験者向けに明記する4つに、全営業の平均年収を足したもの。
見落とし③：採用を「片手間」でやっている
不動産の経営者は、本当に忙しいですよね。仲介の現場を回し、その合間に採用もやる。中小の不動産会社では、専任の採用担当がいないケースがほとんどです。
片手間で起きる場面の例
応募への返信が翌々日、面接の日程調整に1週間、といった状態になります。
採用は、営業と同じです。候補者はお客様で、応募はお問い合わせ。反響が入ったら、翌々日に電話する営業はいませんよね。
営業では当たり前にやっていることを、なぜか採用ではやらない。エージェント時代には、書類選考の結果が「1週間後」になり、候補者が「自分は求められてない気がする」と辞退したこともありました。
採用を後回しにしたときの損の計算例
たとえば、1人で年間3,000万円を売り上げる営業がいるとしましょう。そのポジションが半年空けば、計算上は1,500万円の売上が立たない。
採用を後回しにするコストは、目に見えないだけで、実はめちゃくちゃ高い。
応募への返信期限の決め方
私の基準は、書類選考の結果は当日〜翌営業日、面接の結果は翌日〜3営業日、内定は即日〜2営業日です。書類と面接の基準を守れている会社は、体感で全体の約2割でした（選考スピード）。
人材紹介会社に頼んでも、候補者が来ないのはなぜですか？
紹介会社も、決まりやすい会社から順に紹介するからです。
エージェントの頭の中には「内定が出る率 × 承諾率 × 選考スピード × 単価」という方程式があり、この値が大きい会社が優先されます。
社長が忙しくて採用に手が回らないときの対策
決まる会社の共通点は、人事の人柄（候補者を対等に扱う）、採用へのコミット、基準がブレない、レスが早い、の4つでした。基準を決めて「今期は営業2名の採用が最優先」と言い切るのは、社長にしかできません。経営者が採用にコミットしている会社は、うまくいっていました。
そのうえで、打ち手は2つです。
- 書類の結果を返す期限を決めて、社内で共有する
- 紹介会社への依頼文に、経験年数・提示年収・期限を入れる
手が回らない部分は、相談していただいてもかまいません。
条件で大手に負けている会社の求人票の直し方
業界のイメージ（きつい・休みが少ない）への書き方
半分は事実なので、隠さずに書くのが基本。
| Before（NG） | After（OK） |
|---|---|
| 残業少なめ | 基本給◯万円／固定残業代◯万円（月20時間分）／20時間を超えた分は別途支給／残業の実績は月平均15時間 |
| 休日充実 | 年間休日◯日（会社カレンダー）／繁忙期の扱い／取得の実績◯日 |
※数字は例です。規程（基本給と固定残業代の金額・時間数、年間休日）を先に書き、実績を添えます。休日欄は求人票の休日欄の書き方に。
経験者にこだわるべきですか？ 未経験者も採るべきですか？
経験者に絞る前に、必須条件を本当に必須なものだけにします（後で紹介する、応募ゼロから半年で3名採れた会社のルール①「募集要件の明確化と緩和」。採用要件の決め方）。未経験も採るなら、求人票は別に書く。どちらを採るかで、求人票はこう変わります。
| 求人票の項目 | 未経験者を採るとき | 経験者を採るとき |
|---|---|---|
| 先に見せること | 育つ道筋（例：1ヶ月同行→6ヶ月で独立） | 反響件数・エリア・価格帯・成約期間 |
| 給与の見せ方 | 入社2年目の平均年収◯万円 | 年収1000万の実績者がいる場合も、全営業の平均を並べる |
| 仕事の形 | 反響のみ・飛び込みなし | 反響月20件 |
※数字はすべて例です。
宅建手当はどちらの場合も年間換算で見せます（月5千〜3万→年6万〜36万）。資格がない人を採るなら、取得支援の書き方は宅建の取得支援の記事に。
賃貸仲介の未経験者なら、「平均月収32万・残業月15時間・未経験OK」のように始めやすさを数字で見せる型もあります（数字は例）。
給与で大手に負けているときの見せ方
固定×インセンティブのバランスを明示します。「月給25万＋インセンティブ」→「月給28万＋仲介手数料10%（入社2年目平均520万）」。※520万は、トップ1名ではなく全営業の平均で出した数字、という型です（金額は例）。
知名度で大手に負けていても、勝てる一点はありますか？
あります。候補者体験です。向き合い方は、会社の規模に関係なく変えられます。
- 選考スピード：結果を早く返す
- 連絡の質：「総合的に判断」で済ませず、一人ひとりに理由を返す
- 面接官の態度：対等に、熱を持って口説く
- 透明性：整っていない部分も正直に伝える
- 入社前フォロー：内定後も接点を持ち、不安を残さない
内定の前後のやり方
内定を出す前に、候補者の志向性を社長と共有しておくこと。内定通知は即日〜2営業日で出します。条件の書面が遅いと、候補者は「期待されていない」と感じることがあります。
内定後は、返事を急かさずに週1で連絡を取り、入社日まで不安を残さないことです（内定辞退を防ぐクロージング）。
入社後の受け入れで決めておくこと（賃貸・施工管理の例から）
賃貸仲介の例ですが、繁忙期に入社してすぐ辞めた会社に共通していたのは「完全放置」でした。逆に、教育体制がしっかりしていれば、繁忙期はむしろ経験を積みやすく、立ち上がりが早くなります（賃貸仲介の繁忙期と採用）。
施工管理の会社について渡辺に聞いたときは、定着する会社の共通点は「一人への負担を減らしている会社が多い」という答えでした。決めておくことは2つです。
- 教える人を決める（完全放置にしない）
- 一人に負担を寄せない
採用成功事例は、何から変えたのですか？
以前noteで紹介した、営業の応募も面接もゼロから半年で3名採れた会社が決めていたルールです。
応募ゼロから半年で3名採れた会社は、何をしましたか？
- 募集要件をはっきりさせて、緩めた
- 面接で見極めるポイントを4点に絞り、言葉にした
- 結果は3日以内に返した（この会社のルール）
- 内定を出す前に、候補者の志向性を社長と共有した
- 内定通知は即日〜2営業日で出した
- 候補者と、本音で忖度なしの関係をつくった（いちばん大事）
まず3ヶ月の数で症状を決め、そのうえで見落としごとに今週1つだけやることを選んでください。
| 見落とし | 今週やること | 詳しい記事 |
|---|---|---|
| ①選んであげる側のマインド | 面接の最初の一言を、志望動機から「来てほしい理由」に替える | 見落とし①の面接の節 |
| ②市場のせいにする | 求人票の形容詞を3つ、事実と数字に置き換える | 求人票の実物ビフォーアフター |
| ③片手間 | 書類の結果を返す期限を社内で決める | 見落とし③の基準 |
※見落としごとに、今週1つだけやることを選んだJingasの整理。
やりがちなNG例
私が現場で見てきた場面を、候補者からどう見えるかで並べました。
| 会社の動き | 候補者からの見え方 |
|---|---|
| 求人票が半年、手つかずのまま | 今の会社の様子が伝わってこない |
| 応募への返信が翌々日 | 自分は後回しにされている |
| 面接の日程調整に1週間 | その間も、他社の選考は進んでいる |
| 面接3回で、内定まで1ヶ月 | 決めるまでが長い会社だと感じる |
| 書類の結果が「検討中」のまま | 即決するほどの価値がない、と言われている |
※左は濱名が見てきた場面、右は私の見方です。
忙しい中で採用まで回しているからこそ起きることです。本当にお疲れ様です、、1つずつ外していきましょう。
「いい人が来る会社」に変えるチェックリスト
印刷して、できていないものに印をつけてください。
- 面接の日程を、候補者の都合から先に聞いているか
- 面接の最初の一言が、志望動機の質問になっていないか
- 求人票に「アットホーム」「やりがい」などの形容詞が残っていないか
- 求人票に、入社後の1日の流れか育つ道筋が書いてあるか
- 必須条件が、本当に必須のものだけになっているか
- 固定給とインセンティブの割合が、求人票で分かるか
- 書類選考の結果を返す期限を、社内で決めているか
- 採用が「今期の最優先」だと、社内で言い切っているか
- 内定後も、入社日まで連絡を続けているか
求人票の部分は、求人票セルフ添削チェッカーで12項目を診断できます。登録は要りません。
よくある質問
Q. 不動産の中途採用は、ほかの業界より難しいのですか？
A. 30人以上の事業所で見ると、不動産業，物品賃貸業の人手不足感は調査産業計より少し低い数字です（+42対+47）。一方、営業職の有効求人倍率は職業計の約2倍です（2.05倍対1.06倍）。2つは対象の違う調査です。
Q. 求人票を具体的にすると、応募のハードルが上がって数が減りませんか？
A. 減るとは限りません。見落とし②の渡辺の例では、具体的にして応募が増えています。タイトルの付け方は職種名の付け方に。
Q. 知名度のない会社は、求人広告にお金をかけるしかないのでしょうか？
A. お金をかける前に、求人票と返信の速さを整えてください。渡辺が運用する求人の、ある無料掲載の媒体では、1本あたり閲覧20〜50・応募ほぼゼロでした（2026年1〜6月）。渡辺の実額で、売買仲介の人材紹介は1人約150万円。
スカウトは数千通送って決定1人で、これは母数の話です。即レス・面談で口説く・選考スピードといった後工程が弱いと、前工程を増やしても決まりません。自社採用は安いのではなく、お金を手数と時間に置き換えているだけです。
Q. 即戦力の経験者だけを、中途で採りたいのですが。
A. 経験者に絞る前に、必須条件を本当に必須なものだけにしてください。紹介会社や媒体には、「売買仲介2年以上・反響営業経験・年収◯万提示可・来月末までに1名」のように、要件を具体的な言葉にして渡します。
Q. 管理職・店長クラスを中途で採るときは、何を見せればいいですか？
A. 渡辺の運用では、決め手は給与が分かりやすいことでした。「月給30万〜」のような下限だけの書き方は分かりにくいので、上限・想定年収・内訳まで見せてください。
Q. 採用を始める時期は、いつがいいですか？
A. 賃貸仲介の例ですが、求職者が動き出すのは4〜5月、会社から採用の相談が来るのは7〜10月で、時期がずれていました。
Q. 自社でやるのが難しい場合、どこに相談すればいいですか？
A. 求人票だけなら、上のチェッカーで弱いところが分かります。採用全体を一緒に見てほしい場合は、この記事の下のボタンから無料相談をお申し込みください。
濱名勇輝／元・不動産特化の人材紹介エージェント（株式会社Jingas COO）。エージェントとして上位の成績を残し、メンバーのマネジメントや教育制度の構築も担当。採用の現場を「送り出す側」と「育てる側」の両方から見てきました。
ここまで読んでくださって、ありがとうございました。
最初の「いい人が来なくてね、、」に戻ります。今日の3つは、どれも社長の意識ひとつで、明日から動かせるものばかり。広告費を積む前に、自社の内側を一緒に見直せたらと思っています。売買仲介の採用を最初から順に整えたい方は、売買仲介の採用 完全ガイドからどうぞ。