こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。
「施工管理、もう1年以上採れていない、、」。そう感じている建設会社の社長・人事の方に向けて書きます。
今日は、施工管理の採用がなぜ難しいのかを数字で確かめて、そのうえで「採れない」の中身を分解するお話をしたいです。
私は人材紹介のエージェントとして、施工管理の求人票・スカウト・面接を送り出す側から数えきれないほど見てきました。今は自社でスカウトを打ち、応募者に電話をかける側にもいます。両方の立場から見えたことを、きれいごと抜きで書きますね。
施工管理の採用が難しい理由は？先に結論です
施工管理の採用は、市場として本当に難しいです。そのうえで採れない会社は、応募を待っている、他社との違いを書けていない、一人あたりの負担を減らしていない、の3つを見落としています。
市場の厳しさは社長の努力不足ではありません。厚生労働省の最新データでは、施工管理を含む技術者の区分で、求職者1人に対して求人が5件を超えています。
ただ、同じ市場で採れている会社もあります。差が出るのは、知名度や給与の額より手前の3ヶ所です。
- 応募を待っている。5倍を超える市場では、置いておくだけの求人に人は集まりません
- 条件で負けていると思い込んでいる。実際に負けているのは「他社との違いが伝わっていない」ことです
- 採れない原因が採用の外にある。一人あたりの負担が減らないまま採っても、また元に戻ります
ちなみに、採用がうまくいく原理は施工管理でも不動産営業でも同じです。施工管理だけの必勝法はありません。だからこそ、どの会社でも今週から手を付けられます。
施工管理の人手不足はどれくらい？有効求人倍率の最新データ
まず、社長にいったん安心してほしい数字から出します。
施工管理を含む「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は5.71倍
厚生労働省「一般職業紹介状況」の職業別の表で、施工管理が入るのは「建築・土木・測量技術者」という区分です。設計や測量の技術者も同じ区分に含まれるので、施工管理だけの数字ではない点はご注意ください。
令和8年8月の数字を、同じ基準で並べたのが次の表です。
| 職業の区分 | 有効求人倍率（パート含む） | 有効求人倍率（パート除く） |
|---|---|---|
| 職業計（全職業） | 1.06倍 | 1.17倍 |
| 建築・土木・測量技術者（施工管理を含む） | 5.71倍 | 6.86倍 |
| 建設躯体工事従事者（とび・鉄筋など職人） | 8.25倍 | 8.95倍 |
| 土木作業従事者 | 6.71倍 | 7.53倍 |
| 建設従事者（建設躯体工事従事者を除く） | 4.37倍 | 5.02倍 |
出典：厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年8月分）について」参考統計表6（常用・パート含む）・参考統計表7-2（常用・除パート）。いずれも季節調整をしていない実数ベースの値で、区分は平成21年12月改定の日本標準職業分類です。
※ニュースで報道される全体の有効求人倍率1.18倍は季節調整値です。この表は職業ごとに同じ基準で比べるため、原数値で並べています。
技術者の区分の中身を実数で見ると、有効求人が60,206件に対して、有効求職者は10,552人でした。常用でパートを除いた数字で見ると、6.86倍まで上がります。
1年前と比べて、採りやすくなった？
なっていません。同じ表の前年同月差を見ると、建築・土木・測量技術者の有効求人倍率は1年前より0.12ポイント上がっています（出典：同資料 参考統計表7-1）。
全職業の倍率は1年で0.03ポイント下がっているのに、技術者の区分は上がっている。世の中全体が少し落ち着いても、施工管理の採りにくさは続いているということです。
施工管理の人手不足は「当たり前」なのか
ここでは、建設業全体の年齢の形だけ見ておきます。
| 2024年の就業者 | 55歳以上の割合 | 29歳以下の割合 |
|---|---|---|
| 建設業 | 36.7% | 11.7% |
| 全産業 | 32.4% | 16.9% |
出典：国土交通省「国土交通省の取組について」（規制改革推進会議ワーキング・グループ 2025年5月8日 資料1-3。総務省「労働力調査」暦年平均をもとに国土交通省作成）。同じ資料で、2024年の建設業就業者は477万人、うち技術者は39万人です。
ベテランの比率が高く、若手の比率が低い。この形がある以上、施工管理の採用が難しいこと自体は、どの会社にとっても前提として置いたほうがいいです。
残業の上限規制と休日の実態は、採用にどう関係する？
2024年4月から、建設の事業にも時間外労働の上限規制（原則、月45時間・年360時間。労働基準法第36条）が適用されています。人が足りない分を、残業で埋めることはもうできません。
休日はどうか。令和7年版の国土交通白書では、建設技術者の休日は「4週6休程度」が43.4%で最も多く、「4週8休以上」は21.2%でした（2024年8月時点。出典：国土交通省「令和7年版 国土交通白書」）。
裏を返すと、4週8休がちゃんと取れている会社は、技術者の5人に1人程度しか手にしていない条件を出せるということです。これは後で、求人票の武器として使います。
ここまでは、社長のせいではありません。問題は、この市場を前提にした採り方に切り替えられているかどうか、なんです。
採れない会社の見落とし①：応募を「待って」いる
求人を出して応募を待つ。来ないから媒体を替えて、また待つ。この繰り返しに入っていないか、まず確認してみてください。
無料掲載で閲覧はあるのに、応募がゼロだった理由
正直に、自社の話を晒します。無料で掲載できる媒体に求人を置いていた時期、閲覧数は付くのに、応募はほぼゼロでした。
見られていないわけではありません。見られたうえで、選ばれていなかった。倍率の高い市場では、待っているだけの求人は「その他大勢」の1件として流れていきます。
婚活で言えば、プロフィールを登録して、申し込みが来るのをじっと待っている状態に近いです、、。相手の側には、もっと熱心に声をかけてくる人が何人もいるんですよね。
スカウトは何通送れば決まる？
では、こちらから声をかければいいのか。ここにも落とし穴があります。
職種を問わず、自社のスカウト運用の実感をそのまま書きます。数千通送って、決まるのが1人。これは施工管理だけで測った数字ではありません。返信率の話ではなく、母数の話としてこの規模が要ります。
採用がうまくいく原理は、施工管理でも不動産営業でも同じです。母数の規模感も、職種が変わったからといって一桁小さくなるとは考えないほうが安全です。
数百通で「反応がないから、この媒体はダメだ」と止めてしまうと、そこまでの手間が全部ゼロになります。社長にとって本当の壁は、効果が見えないまま打ち続けられるかどうか。送った直後には何も起きないので、手応えのない数週間を走り切れる体制があるかが、そのまま結果になります。
送る相手の絞り方は、資格欄の扱いで大きく変わります。詳しくは「1級施工管理技士」でスカウトを絞ると、送る相手がほとんど残りませんと、建築のみ・土木のみで切る前に読む記事にまとめました。
前工程を増やしても、後工程が弱いと0で終わる
もうひとつ、大事な前提を足させてください。スカウトや媒体で母数を増やしても、返信や応募のあとが弱ければ、結果は0です。
- 返信が来てから、こちらが返すまでに2日かかっていないか
- 面談で見極めるだけになっていないか（口説けているか）
- 書類の結果を、当日〜翌営業日で返せているか
私が基準にしているのは、書類の結果は当日〜翌営業日、面接の結果は翌日〜3営業日、内定は即日〜2営業日です。
エージェント時代の経験則では、これを守れている会社は全体の約2割でした。詳しくは選考が遅いだけで辞退される理由の記事に書いています。
施工管理の候補者は他社と並行していると思っておいてください。返事が遅い会社から順に、静かに選択肢から外れていきます。
見落とし②：「条件で負けている」と思っているが、負けているのは説明
応募が来ないとき、最初に疑われるのはお金です。「うちは大手ほど給料が出せないから」と。
でも、私たちが見てきた原因は、もっと手前にありました。
給与を上げるしかないのか？
上げる前に、やることがあります。求職者が応募しない一番シンプルな理由は、他社との違いがわからない、この会社で働く魅力がわからない、の2つです。
条件表で負けているのではありません。条件表しか書いていないから、比べる材料が給与の額しか残らないんです。
実際、媒体を替えずに求人票を直しただけで応募が増えたことがあります。直したのは決まって2ヶ所でした。
- 業務内容のタイトル。「施工管理」で止めない。一覧に並んだとき開かれるかどうかは、ここで変わります
- 入社後の活躍イメージ。条件の羅列だけでは、自分がそこで働いている絵が浮かびません
施工管理の求人票はどこを直す？Before/After
施工管理の求人票で書き換えるなら、こうなります。
Before（NG）
- 施工管理／経験者優遇
- アットホームな職場です
- 週休2日制／各種保険完備
After（OK）
- 木造・RC造の新築現場を担当する施工管理（同時担当は2現場まで・直行直帰可・◯◯市内中心で転勤なし）
- 入社後3ヶ月は先輩と2人体制で1現場。半年目から1現場を任せます
- 1級施工管理技士の受験費用・講習費は会社負担
- 今年の年間休日は◯日、直近3ヶ月の平均残業は月◯時間
情報の量より、「自分の1日が想像できるか」が変わっているのが分かると思います。◯の部分は、自社の実績の数字を入れてください。
書き方の型は応募が来る施工管理の求人票の書き方、避けたい文言は施工管理の応募が来ない求人票のNG文言にまとめています。自社の求人票を貼るだけで弱点が分かる施工管理 求人票セルフ添削チェッカーも使ってみてください。登録は要りません。
休日・残業は「制度名」をやめて「実績の数字」で書く
先ほどの白書の数字を思い出してください。建設技術者で4週8休以上を取れているのは21.2%でした。
休みがちゃんと取れているなら、それは業界の中ではっきりした武器になります。「週休2日制」の5文字で済ませるのは、もったいないです。年間休日の実績と、直近の平均残業まで書けば、他社と並べたときに差がつきます。
逆も言っておきますね。実態として休めていないのに「週休2日制」とだけ書くのは、やめたほうがいいです。入社後の「聞いてた話と違う」に直結します。この構造は施工管理の若手が早期離職する構造で詳しく書きました。
見落とし③：採れない原因が、採用の外にある
3つ目が、一番見落とされやすいところです。
定着している施工管理の会社の共通点は？
施工管理で人が定着している会社を見ると、一人への負担を減らしている会社が多いです。逆に、そこに手を入れないまま採用だけ頑張っても、採ってからまた同じところに戻ります。
こういうループに入っていないか、確認してみてください。
- 人が足りないので、一人が現場を掛け持ちする
- 上限規制があるので、時間で埋めることはできない
- 現場が回らないので、採用したい
- 面接で担当現場の数を聞かれて、答えに詰まる
- 決まらない。決まっても、負担の重さで辞めていく
このループの入り口は3ではなく1にあります。
採用要件は「誰の負担を分けるための1名か」で決める
だから、採用要件の立て方を変えてほしいんです。「欠員1名の補充」で終わらせず、「誰の、どの負担を、どう分けるための1名か」まで書く。
ここが決まると、求人票の業務内容も、面接で話す言葉も、配属の設計も自然に決まります。曖昧なままだと「経験者ならとりあえず誰でも」という要件になり、この市場の中でも一番競合が多いところへ、自分から入っていくことになります。
要件の絞り方は施工管理の採用要件、決め方を間違えると人が来ませんで詳しく書きました。
誰を狙う？採用ターゲット別の打ち手
「施工管理を1名」と一口に言っても、狙う人で打ち手が変わります。私の整理では、次の3つに分けて考えます。
| 狙う人 | 求人票で先に見せること | 選考で気をつけること | 詳しい記事 |
|---|---|---|---|
| 有資格の経験者 | 同時担当の現場数、工種・規模、資格手当の年額 | 他社と並行している前提で、返事を早く | 採用要件・スカウトの資格 |
| 資格なしの経験者 | 資格取得の支援、任せる範囲、評価の仕組み | 今の不満を聞き、自社で何が変わるかを話す | 求人票の書き方 |
| 未経験 | 入社後3ヶ月・半年の育ち方、先輩との体制 | 不安を減らす説明と、現場を見てもらう機会 | 未経験の求人票 |
※この表は、Jingasが施工管理の求人票と選考を見てきた中での整理です。統計の数字ではありません。
1級・2級で採用の難しさは違う？
資格で絞るほど、対象になる人は減ります。1級を必須にすると、送れる相手、応募できる相手はさらに少なくなります。
まずは、どこまでなら自社で育てられるかを先に決めてください。2級や1級技士補の方、実務経験のみの方まで含めて考えると、母集団の見え方が変わります。技士補の使い方はスカウトの資格の記事で、制度に沿って書いています。
未経験から採るのは現実的？
現実的です。ただし「未経験歓迎」と書くだけでは応募は動きません。入社後にどう育つのか、その道筋が見えて初めて応募が来ます。
書き方とNG→OKの実文面は未経験の施工管理を採る求人票の書き方へ。
年齢で絞ってもいい？
求人票で年齢を限定するのは、原則としてできません。労働施策総合推進法第9条で、募集・採用では年齢にかかわりなく機会を与えることが求められています。例外として年齢を書ける場合もありますが、条件は限られます。
どこまでなら書けるのか、40代・50代を戦力にする採り方は施工管理の求人票に「35歳まで・経験3年以上」は並べて書けませんで整理しました。
採用手法はどう選ぶ？媒体・スカウト・人材紹介の順番
「どの媒体なら採れますか」と聞かれたら、正直に「この媒体なら採れる、という答えはありません」と答えます。
媒体は何で選ぶ？
媒体を替える前に、求人票のタイトルと活躍イメージを直してください。同じ原稿を別の場所に置いても、結果は変わりにくいからです。
そのうえでの選び方は、現場のエリアから逆算するのが近道です。施工管理の採用媒体、どう選ぶ？で手順を書きました。無料で出せる枠は、応募を集める場所というより、こちらから声をかけた人の着地先として考えるのが現実的です。
人材紹介はいくらかかる？使っていい？
人材紹介の手数料は、理論年収の30〜35%が相場です（不動産特化各社の公開料金。年収600万円なら180〜210万円）。施工管理では、200万円台を払っている会社も珍しくありません。
使うこと自体は悪くないんです。ここまでをやり切っても足りないとき、紹介会社は本当に頼りになります。
ただ、順番があります。入り口を整えないまま紹介に頼ると、本来は自社で採れた人にまで手数料を払うことになる。やる順番は人材紹介に200万円払う前に、施工管理の採用でやるべきこと、1人あたりの費用の考え方は施工管理の採用単価の記事にまとめています。
選考で取りこぼさないには？面接日程とスピード
日中現場に出ている人は、電話に出られない時間が長くなります。平日昼の面接なら、休みを取って来てもらうしかない。
だから、選考は「会える形」を先に作るのがポイントです。最初の連絡で時間帯の違う候補日を出す、つながらない前提で留守電と文面をセットにする、面接の回数を減らせないか考える。具体的な組み方は施工管理の選考は、面接の中身より前に「会えない」で終わっていますにまとめました。
面接は見極める場であると同時に、口説く場でもあります。お見合いの席で、いきなり「私と結婚するメリットは？」と聞く人はいませんよね。最初の面談は、評価を脇に置いて話す場にしてみてください。
やりがちな「逆効果」のNG例3つ
NG①：まず「経験者・1級必須」で網を絞る
気持ちは分かります。ただ、有資格の経験者は、各社が声をかけている層です。そこ一本に絞ると、一番競合の多いところに正面から入ることになります。
NG②：原稿を替えずに、媒体だけ替える
応募が来ないとき、真っ先に替えたくなるのが媒体です。でも同じ原稿なら、置く場所を変えても見られ方は同じ。費用をかけずにできるのは、原稿のほうです。
NG③：応募が来た瞬間から「選考モード」に入る
平日日中の来社面接を前提にすると、会う前に候補者が離れていきます。時間帯はこちらが合わせにいく。まずは評価なしで話す場を作る。この一手で、会える人数が変わります。
チェックリスト：施工管理の採用が難しい原因はどこにあるか
- 応募を待つだけでなく、こちらから候補者に声をかけているか
- スカウトを数百通で止めず、数週間続けられる体制があるか
- 返信・書類結果を、当日〜翌営業日で返せているか
- 求人票の業務内容に、現場の種類・同時担当数・エリア・転勤の有無まで書けているか
- 入社後3ヶ月・半年の姿が、求人票から想像できるか
- 休日・残業を、実績の数字で書いているか
- 採用要件に「誰の負担を分けるための1名か」が書けているか
- 面接の日程を、候補者の勤務時間に合わせて動かせているか
半分以上チェックが付かないなら、それは「市場が厳しいから採れない会社」というより、「まだ打てる手が残っている会社」です。
よくある質問
Q. 施工管理の採用が難しいのは、うちの会社だけですか？ A. 違います。施工管理を含む「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は令和8年8月で5.71倍、全職業は1.06倍でした（厚生労働省「一般職業紹介状況」、どちらも季節調整をしていない原数値）。どの会社にとっても難しい市場です。そのうえで差が出るのは、待ち方・伝え方・負担の設計の3つです。
Q. 施工管理の人手不足は、今後もっと厳しくなりますか？ A. 先の予測はこの記事では書きません。今の数字でいえば、技術者の区分の倍率は1年前より0.12ポイント上がっていて、建設業就業者の55歳以上の割合は36.7%です。少なくとも、待っていれば楽になる状況とは言えません。
Q. 施工管理は、有資格者でないと戦力になりませんか？ A. 有資格者が強いのは事実です。ただ、有資格者だけに絞ると採用の難しさは最大になります。2級や技士補、実務経験のみの方を採って資格取得を支えるという選択肢も、要件を決める段階で並べてみてください。考え方は施工管理の採用要件の記事にあります。
Q. どの求人媒体を使えば施工管理が採れますか？ A. 「この媒体なら採れる」という答えはありません。媒体を検討する前に、求人票のタイトルと活躍イメージを直すほうが先です。選び方の手順は施工管理の採用媒体の記事へ。
Q. 動き出してから、どれくらいで採れますか？ A. きちんと母数を打てていれば、1ヶ月あれば決まる感覚です。逆に言えば、1ヶ月で数千通に届く密度で動けているかどうかがすべてで、週に数十通のペースでは同じ結果になりません。期間より密度で考えてください。
Q. 中途採用で施工管理を採るとき、何から手を付ければいいですか？ A. 求人票の業務内容のタイトルと、入社後の活躍イメージの2ヶ所からです。費用がかからず、今週中に直せます。弱点の当たりをつけるなら施工管理 求人票セルフ添削チェッカーが早いです。
Q. 人材紹介に頼るのは悪いことですか？ A. まったく悪くありません。順番の話です。入り口を整えないまま紹介に頼ると、本来は自社で採れた人にまで手数料を払うことになります。
濱名勇輝／元・不動産特化の人材紹介エージェント（株式会社Jingas COO）。エージェントとして上位の成績を残し、メンバーのマネジメントや教育制度の構築も担当。採用の現場を「送り出す側」と「育てる側」の両方から見てきました。
ここまで読んでくださって、ありがとうございました。
5倍を超える倍率を見ると、つい「うちには無理だ」と思ってしまいますよね。でも、この市場でも採れている会社は、特別なことをしているわけではありません。待たずに声をかけ、違いを言葉にして、負担の設計まで含めて採用を考えている。それだけです。
とはいえ、現場対応をしながらスカウトを数千通打ち、応募に即日で返し続けるのは、社長ひとりでは正直きついと思います。そこは、求人票の見直しから媒体・スカウトの運用、選考支援、定着まで、採用の実務ごと私たちが人の手で伴走します（基本料金は月額10万円）。まずは無料相談で、「今の求人票と初動のどこが応募を遠ざけているか」だけでも、一緒に見させてください。