内定辞退を防ぐには｜不動産営業の内定から承諾までにやる5つのこと

こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。

※2026年10月16日に、最新の調査（令和7年転職者実態調査）をもとに書き直しました。

今日は、内定を出してから、承諾の返事をもらうまでのお話をしたいです。

「最終面接の手応えは良かった。内定も出した。なのに『少し考えさせてください』と言われて、そのまま辞退の連絡が来た」

売買仲介の採用で、これほど悔しい負け方はないですよね、、。お疲れ様です。

エージェント時代に辞退の場面を見てきた私の答えは、「条件で負けた」とは少し違います。

承諾の勝負は、内定を出す前の段階でほぼ決まっているんです。

なお、承諾をもらったあと入社日までに「やっぱり今の会社に残ります」と消える辞退は、別の記事（内定承諾のあとに消える）に書きました。この記事は、その手前の「承諾の返事をもらうまで」に絞ります。

内定辞退を防ぐには、内定を出す前に勝負をつけることです

内定辞退を防ぐ方法は、内定を出す前の面接で「この人が何で決めるか」を聞き、それを社長と共有し、内定通知を即日〜2営業日で出し、オファー面談で本人の言葉に答えることです。

順番に並べると、こうなります。

面接で、承諾に必要な情報（一番叶えたいこと・今の不満・他社の状況・入社への不安）を聞いておく
聞いた志向性を、内定を出す前に社長と共有する
内定通知は、最終面接から即日〜2営業日で出す
30分のオファー面談で、叶えたいことに応え、不安を先に解消する
回答期限は一方的に切らず、本人に決めてもらう

段階	やること	落としたときに起きること
内定を出す前の面接	叶えたいこと・不満・他社の状況・不安を聞く	何で決める人か分からないまま内定を出す
内定を出す前	聞いた志向性を社長と共有する	社長が全員に同じ説明をする
内定通知	最終面接から即日〜2営業日	「求められていない」と受け取られる
オファー面談	叶えたいことに応え、不安を先に出す	条件の数字だけで他社と比べられる
回答期限	本人に決めてもらい、日付を確かめる	急かして承諾させ、入社後に後悔される

※この記事で示す手順の整理です。元になっているのは、私がエージェント時代の経験をもとに書いたnoteの内容です。統計の数字ではありません。

承諾の前に内定辞退が起きる原因は？

先に、なぜ承諾の手前で辞退が起きるのかを見ておきましょう。原因が分かれば、手順の意味もはっきりします。

他社の内定と、並べて比べられている

エージェント時代の経験則では、候補者は3〜5社を同時に受けていて、面接での態度まで比べられる立場です。

会社は面接の段階から選ばれる側です。そして内定を出すと、候補者の手元には比べる材料がそろいます。他社の内定や、最終面接の予定です。

その中で何を見て決めるのかを、会社が知らないまま内定を出している。承諾の手前で負けるのは、ここからです。

比べているうちに、どこにも行かず今の会社に残ると決める人もいます。現職の引き止めの話は内定承諾のあとに消えるに書きました。

返事が遅いと「求められていない」と受け取られる

もう一つは、遅さです。

エージェント時代、書類選考の結果が1週間後に返ってきた候補者が「自分は求められていない気がする」と辞退したことがありました。内定の段階でも構造は同じです。

選考ごとの返事の基準（書類＝当日〜翌営業日、面接＝翌日〜3営業日、内定＝即日〜2営業日）は、選考スピードの記事にまとめました。

年収で負けたとは限らない理由

「結局はお金でしょう」と思われるかもしれません。公的な調査で、転職した人が今の会社を選んだ理由を見てみます。

今の勤め先を選んだ理由	3つまでの複数回答	一番の理由
仕事の内容・職種に満足がいくから	40.2%	16.5%
自分の技能・能力が活かせるから	38.4%	17.7%
労働条件（賃金以外）がよいから	23.1%	10.7%
賃金が高いから	18.8%	11.5%
転勤が少ない、通勤が便利だから	17.1%	6.5%
キャリアアップできるから	16.6%	6.4%
地元だから（Uターンを含む）	11.7%	6.6%
会社に将来性があるから	8.4%	2.8%
会社の規模・知名度のため	7.1%	2.4%

出典：厚生労働省「令和7(2025)年転職者実態調査」個人調査表13-1・表13-2（5人以上の常用労働者がいる事業所の調査。転職者は、雇用期間の定めが無いか1年以上の期間を定めて雇われた一般労働者（いわゆるフルタイム労働者）のうち、雇われる前の1年間に他企業に雇用された経験があり、2024年10月1日〜2025年9月30日に雇われた人。2025年10月1日現在の状況）。主な項目の抜粋で、ほかに「育児や介護・看護と両立できるから」などがあります。

※表13は性・年齢・学歴・就業形態別の集計で、業種別（不動産業など）の数字はありません。

これは全産業の転職者の数字で、不動産営業の辞退の理由を調べたものではありません。言えるのは、決めた理由に賃金を挙げた人より、仕事の中身や自分の力が活きるかを挙げた人のほうが多かった、というところまでです。

だからこそ、年収の数字とは別に「この人は何で決めるのか」を聞いておく必要があります。

内定を出す前の面接で、何を聞いておけばいいか

ここからが本題です。私がnoteに書いてきた型をもとに、承諾につながる情報を面接で取りにいく質問を4つ挙げます。

見極めのための質問は面接で「すぐ辞める人」を見抜く質問にまとめているので、ここでは「承諾をもらうために聞くこと」に絞ります。

「今回の転職で、一番叶えたいことって何ですか？」

一番大事な質問です。

ここで出てきた言葉が、そのままオファー面談で応える中身になります。収入なのか、営業として力をつけたいのか、働き方なのか。

答えは、要約せずに本人の言い方のままメモしておいてください。あとで、その言葉をそのまま使って返します。

今の不満は、裏返すと本当の転職の軸になる

「もう少しこうだったらいいのにって思うことはありますか？」と聞きます。

不満の裏返しが、本当の転職の軸です。たとえば「歩合の計算が分かりにくい」が出たら、計算の透明さを気にしている可能性があります。オファー面談では、そこに答えを用意しておきます。

他社の選考状況と、何に惹かれているかを聞く

競合を知るための質問です。

「他にどんな会社を受けていますか。どのあたりに惹かれていますか」と、責める調子にならないように聞きます。他社の名前より、何に惹かれているかのほうが大事です。そこが、御社が応えるべき場所だからです。

入社への不安は、面接のうちに聞いておく

「うちに入るとしたら、不安なことってありますか？」と聞きます。

ここで出た不安は、オファー面談で一つずつ解消します。面接で聞いていない不安には、答えようがありません。

なお、「ご家族は何とおっしゃっていますか」のように家族のことを尋ねるのはやめてください。家族に関することは、厚生労働省が就職差別につながるおそれがある事項として挙げていて、「面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いようです」と注意を促しています。雑談のつもりの一言が危ないんです。本人の決断の軸は、上の4つの質問で十分に聞けます。

配属先の上司とは、面接の段階で会わせておく

もう一つ、内定の前にできることがあります。面接で、配属先の上司と直接会わせることです。

毎日一緒に働く上司との相性は、内定のあとに知るより、選考の中で確かめてもらうほうが迷いが残りにくいと考えています。合うかどうかの見方も、先ほどの記事に書いています。

聞いた志向性は、内定を出す前に社長と共有する

面接で聞いたことは、内定を出す前に採用の意思決定者（中小の売買仲介なら社長）へ渡してください。ここが抜けると、社長がどの候補者にも同じ会社説明をすることになります。

実例：製造業から初めての営業職に挑む候補者

私が間に入った、ある不動産会社の例です。

候補者は製造業からの転職で、初めての営業職にかなり不安を感じていました。志向性は2つで、「収入をより上げていきたい」と「営業スキルを磨いて市場価値を上げたい」でした。

社長の面接の前に、私からこの志向性を伝えています。社長は、その場で合格と決めたら、この軸に沿って話すと約束してくれました。

話してもらったのは、入社して数か月後までにやること、ステップアップの方法、年収の推移、数年後の姿、そしてそれを会社でどう実現できるかです。合わないと判断した場合は、「まずは営業経験を積んでステップアップしていった方がいい」と伝えてもらうようにお願いしていました。

結果、社長の判断は「文句なし」。候補者のほうも、他社のほうが固定給もブランド力も上だったのに、即決でこの会社への入社を決めてくれました。営業未経験でしたが、入社後に大活躍しています。

社長に渡す共有メモの書き方（そのまま使える例）

紹介会社を使っていない会社は、面接をした人がこのメモを作って社長に渡してください。

一番叶えたいこと（本人の言葉のまま）：「今より稼げるようになりたい。反響のある会社で数字を出したい」
今の不満：「歩合の計算方法が入社後まで分からなかった」
他社の状況：売買仲介2社が最終面接まで進んでいる。惹かれている点は「固定給が高い」
入社への不安：「未経験のエリアで、最初の数か月に契約が取れるか」
社長に話してほしいこと：歩合の計算の仕組み、入社後3か月の動き方、エリアに慣れるまでの支え方

※この記事の型です。中身は架空の例です。

メモがあれば、社長は「全員向けの会社説明」ではなく、その人の言葉に答える話ができます。

内定通知は何日以内に出せばいいか

最終面接から、即日〜2営業日です。

先ほどの実例では、社長が面接の当日に「内定の通知書明日までには絶対出す」と約束し、翌日に案が届きました。私が中身を確かめて、そのまま候補者に通知しています。

逆の例もあります。稟議を理由に、最終面接から通知まで2週間かかった会社もありました。通知を最大1か月待ってほしいと言われた会社では、候補者は辞退し、私はその会社への推薦をやめました。紹介会社が会社をどう見ているかは、「この会社には紹介したくない」と思う5つの瞬間に書いています。

決裁に時間がかかるときの伝え方

稟議が必要な会社は、「一緒に働きたい」という意向と、条件をお伝えする日を、その日のうちに伝えてください。

Before（NG）

「社内で検討のうえ、追ってご連絡いたします」

After（OK）

「◯◯さんとは、こちらとしては一緒に働きたいと思っています。条件の書面をお渡しする面談を、◯日（最終面接から2営業日以内）に入れさせてください」

書面がまだでも、意向と次の日付は当日に届きます。

内定の連絡には、面接で聞いた話を一言添える

内定の連絡が定型文のままだと、他社の内定と見分けがつきません。面接で聞いた内容に触れて、一言添えてください。

例文：「面接で伺った『反響のある会社で数字を出したい』というお話が、当社の営業の考え方とまさに重なりました。一緒に働ける日を楽しみにしています」

条件は、書面で渡す

書面が遅いと、候補者は「期待されていない」と感じることがあります。書面には、法律上の決まりもあるんです。

労働基準法第15条第1項は、労働契約の締結に際して、賃金や労働時間などの労働条件を明示するよう定めています。賃金や労働時間など厚生労働省令で定める事項は、省令で定める方法（書面の交付など）で明示する決まりです。求人で示した業務内容や賃金を変えて契約しようとするときは、変更する内容を明示する決まりもあります（職業安定法第5条の3第3項）。

固定給と歩合の分け方や、書面の渡し方はオファー面談の条件提示の記事に詳しく書きました。

オファー面談の進め方：30分で「承諾をもらう場」にする

内定を条件の書面で済ませて終わるのは、物件案内した後に見積書だけ郵送して、クロージングしないのと同じです。

物件案内のあとに見積書を郵送して終わる営業は、いないですよね。採用でも、内定を出したら30分のオファー面談を入れてください。

時間	やること	話し方の例
0〜5分	選考ではないと伝える	「今日は選考ではありません。ご質問に何でも答える場です」
5〜15分	一番叶えたいことに、本人の言葉で応える。条件はここで分解して伝える	「面接で『稼げるようになりたい』と伺いました。その道筋をお話しします」
15〜25分	不安を先に出して、一つずつ解消する	「面接で◯◯が不安とおっしゃっていましたが、実態はこうです」
25〜30分	回答のスケジュールを本人と決める	「他社の状況も踏まえて、ご無理のないスケジュールで教えてください」

※私のnoteで紹介している型をもとに整理したものです。時間の配分は目安です。条件の書面は、この面談の場で渡してください。

叶えたいことに、数字と実例で応える

収入で決める人には、基本給、契約1件あたりのインセンティブ率、入社2年目の平均年収を出します。トップ1名の数字ではなく、平均を出してください。固定給と歩合の計算元、支給の時期、到達の幅までの分け方は、オファー面談の条件提示の記事の3点セットのとおりです。

裁量で決める人には、たとえば「営業のやり方に細かいマニュアルはなく、入社半年の社員が自分で開拓した案件を一人でクロージングまで担当しています」のように、実在の社員の動きで伝えます。

大変なことは、大変だと先に言う

不安を解消するときに、大変なことを隠さないでください。大変な点は認めたうえで、支える体制を示します。

先に言っておけば、入社後の「聞いていた話と違う」を減らせると考えています。

配属先の上司や先輩と、15分話してもらう

配属先の上司や先輩と15分ほど話す機会をつくってください。ランチでも構いませんし、オファー面談の中に入れても大丈夫です。

社長の話とは別に、毎日一緒に働く人の顔を見てもらうためです。

回答期限の伝え方と、迷っていると言われたときの対応

回答期限は、一方的に切らない

「◯日までにお返事ください」と会社が決めるのではなく、本人に決めてもらいます。

例文：「他社の状況も踏まえて、ご無理のないスケジュールで教えてください。いつ頃お返事をいただけそうですか」

自分で決めた期限のほうが守られやすいからです。焦らせて承諾させると、入社後に後悔して早く辞めることにつながります。本人が決めた日付は、その場で書面かメールにして確かめておいてください。

家族に説明できる資料を渡す

転職は、家族にも相談するのが自然です。「ご家族に説明されるときに使える資料が必要でしたら、お渡しします」と申し出てください。

聞くのではなく、渡す。家族のことを尋ねずに、家族の不安に先回りできます。

「他社と迷っています」と言われたら

その場で条件を上げる前に、面接で聞いた「一番叶えたいこと」に話を戻してください。

「面接で、一番叶えたいのは◯◯だと伺いました。その点で、迷っている会社と比べてどう感じていますか」と聞くと、本人の口から決め手が出てくることがあります。上乗せ合戦を避ける理由は、オファー面談の記事に書きました。

紹介会社経由なら、内定後に紹介会社へ伝えておく

人材紹介経由の場合は、内定を出したあとに、面接で候補者が話していたことや、入社後に期待していることを紹介会社に伝えておきます。

候補者が迷ったときに、紹介会社から後押ししてもらえる可能性があります。ただし、紹介会社が動くかどうかは日頃の関係次第です。対応の遅い会社は後回しにされます。

NG例：承諾の前に、辞退を招く5つのこと

やりがちな地雷を、晒しておきます。

回答期限でプレッシャーをかける：「今週中にお返事がなければ、他の方に」。焦らせて取った承諾は、入社後の後悔になります
他社を下げて、自社を上げる：候補者が受けている会社を否定すると、否定した側の印象が悪くなります
内定を出した途端に態度が変わる：面接のときとの温度差に、候補者は敏感です。選考の全体が、入社後の働き方の予告編になっています
信頼関係ができる前に、志望理由で候補者を試す：最終面接は口説く段階です。試す姿勢のままだと、候補者は身構えます（詳しくは面接は「口説く」場）
年収をトップ1名の数字で語る：その場は盛り上がっても、入社後の落差になります。平均を出してください

お見合いで言えば、会ったその週に「結婚するかどうか、今週中に返事をください」と迫るようなものなんですよね、、。言われた側は、気持ちより先に警戒が立ちます。

内定辞退を防ぐチェックリスト

次の内定を出す前に、上から順に当ててみてください。

埋まっていない項目のうち、上にあるものから直すのが近道です。承諾の勝負は、内定を出す前の項目で決まるからです。

よくある質問

Q. 回答期限は何日に設定すればいいですか。 A. 会社が日数を決めるのではなく、本人に決めてもらってください。「他社の状況も踏まえて、ご無理のないスケジュールで教えてください」と聞き、出てきた日付をメールで確かめます。自分で決めた期限のほうが守られやすいです。

Q. 「少し考えさせてください」と言われました。何をすればいいですか。 A. 何を考えたいのかを聞いてください。面接で聞いた不安のどれが残っているのかが分かれば、オファー面談の15〜25分でやることと同じで、一つずつ答えられます。配属先の上司や先輩と話す機会を、ここで提案するのも一つです。

Q. 家族の反対が心配です。面接で家族のことを聞いてもいいですか。 A. 聞かないでください。厚生労働省は、家族に関すること（職業・続柄・健康・病歴・地位・学歴・収入・資産など）を、就職差別につながるおそれがある事項に挙げています。令和6年度にハローワークが把握した、応募者から「本人の適性・能力以外の事項を把握された」と指摘があった854件でも、「家族に関すること」の質問が多くを占めています。代わりに、家族に説明できる資料を渡せると申し出てください。

Q. 紹介会社経由の候補者が、返事を保留しています。会社から直接連絡していいですか。 A. まず紹介会社に、面接で候補者が話していたことと、入社後に期待していることを伝えてください。材料が渡っていれば、候補者が迷ったときに、紹介会社から後押ししてもらえる可能性があります。直接連絡するかどうかは、担当のエージェントと相談して決めてください。

Q. 辞退されたら、理由を聞いてもいいですか。 A. 聞いて構いません。ただ、本当の理由を言ってくれるとは限りません。理由そのものより、内定までの日数・オファー面談の有無・期限の決め方を、このチェックリストに当てて振り返るほうが、次の内定に生きます。

Q. 承諾をもらったあとの辞退も、同じ方法で防げますか。 A. 承諾のあとは、現職の引き止めという別の勝負になります。承諾した日から入社日までの設計は、内定承諾のあとに消えるにまとめました。

最後に

ここまで読んでくださって、ありがとうございました。

冒頭の「少し考えさせてください」から辞退に至った話を、もう一度思い出してください。あれは内定のあとに負けたように見えて、勝負は内定を出す前についていたのかもしれません。何で決める人かを聞いていたか、それを社長と共有していたか、通知が速かったか。

まずは次の面接で、「今回の転職で、一番叶えたいことって何ですか？」を聞いてみてください。

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この記事の手順で一番手間がかかるのは、面接の前に候補者の志向性を聞き取り、メモにして社長に渡す役です。実例の会社で、私が担っていたのもこの役回りでした。

自分の案件を回しながら面接にも出る社長が、この役まで自分で抱えるのは難しいと思います。私たちは、候補者と社長の間に立つこの役を、面接の設計からオファー面談の準備まで含めて人の手で引き受けています。

まずは無料相談で、今の選考で候補者の志向性を誰が聞き、誰に渡しているかを、一緒に見させてください。

濱名勇輝／元・不動産特化の人材紹介エージェント（株式会社Jingas COO）。エージェントとして上位の成績を残し、メンバーのマネジメントや教育制度の構築も担当。採用の現場を「送り出す側」と「育てる側」の両方から見てきました。

【出典】厚生労働省「令和7(2025)年転職者実態調査」（2026年9月25日公表）／厚生労働省「公正な採用選考をめざして」採用選考時に配慮すべき事項／労働基準法第15条第1項／職業安定法第5条の3第3項

不動産営業の内定辞退を防ぐクロージング。承諾の勝負は、内定を出す前にほぼ決まっています