こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。
面接では感じが良かった。経歴書もきれいだった。なのに、入社して何ヶ月かで辞めてしまった。そんな経験はありませんか。
お疲れ様です、、。決めた瞬間がゴールに見えて、実はそこがスタートだった、というやつですよね。
経歴書に、続くかどうかは書いていません。面接の段階で、お互いに合うかどうかを本気で確かめられていなかった。私はそう見ています。
エージェント時代、私は何百回と面接に立ち会ってきました。今日はその経験をもとに、不動産売買仲介の営業職の面接で、続く人とすぐ辞める人を見分ける質問を、実際のセリフと回答の見方ごとお渡しします。
不動産の面接で聞く質問は、この5つです
不動産営業の面接で聞く質問は、①合わなかった環境、②一番地味だったけど成果につながった仕事、③目標に届かなかった経験、④お客様に断られたときの対応、⑤カチンと来たけど正しかった指摘の5つです。見る順番は、カルチャーマッチ、ポテンシャル、スキルです。
| 質問 | 見ているもの |
|---|---|
| ①「逆に、『ここは合わなかったな』と感じた環境はありますか？」 | カルチャーマッチ（その人の地雷） |
| ②「一番地味だったけど成果につながった仕事って何ですか？」 | ポテンシャル（泥臭さへの耐性） |
| ③「目標に届かなかった経験はありますか？そのとき、何をしましたか？」 | ポテンシャル（数字を自分ごとにできるか） |
| ④「お客様に断られたとき、どう対応しましたか？」 | スキル（売るより役に立つができるか） |
| ⑤「指摘でカチンと来たけど、後から『あれは正しかった』と思った経験は？」 | ポテンシャル（素直さ・学習意欲） |
※濱名勇輝のnote（面接で見極める5ポイント）の質問と見方より。表の形はこの記事でまとめました。
3つの軸は、どの順番で見ればいいか
面接で見るのは、次の3つです。
- カルチャーマッチ（この会社の空気で息ができるか）
- ポテンシャル（伸びしろがあるか、泥臭くやれるか）
- スキル（今、何ができるか）
優先順位は、カルチャーマッチ ＞ ポテンシャル ＞ スキルです。スキルは後から身につけられます。
スキルが高い人でも辞めるのは、なぜか
カルチャーが合わない人は、どれだけスキルが高くても辞めます。
たとえば、ゴリゴリの体育会系の上司の下に、丁寧にヒアリングして提案するタイプの営業が入る。どちらが悪いわけでもないんです。カルチャーが合わなかった。
この相性は、経歴書には載っていません。だから面接では、スキルの確認より先に、カルチャーとポテンシャルを聞きます。
質問は、なぜ事前に決めて面接官で揃えるのか
面接官ごとに聞くことがばらばらだと、候補者同士を同じ物差しで比べられません。比べられないと、最後は面接官の印象で決まります。
応募ゼロから半年で営業3名を採れた会社も、面接で見るところを4点に絞って言葉にしていました（3ヶ月で辞める人の防ぎ方で紹介しています）。
質問①「合わなかった環境」を聞くと、何が分かるのか
最初に聞くのは、カルチャーマッチです。
「これまでの経験の中で、一番のびのびやれた環境ってどんな環境でしたか？」と聞いたあとに、こう続けます。
「逆に、『ここは合わなかったな』と感じた環境はありますか？」
「のびのびやれた環境」とセットで聞くのはなぜか
「好き」だけじゃなく「合わなかった」を聞くことで、その人の地雷がわかります。そして、自社にその地雷があったら、採用しても高い確率で辞めます。
婚活で、相手の好きなタイプより、前の恋人と合わなかったところを聞くほうが、自分との相性が見えるのと同じなんですよね、、。
のびのびやれた環境の答えからは、働き方の好みも見えます。裁量のある環境を挙げる人は自走型で、管理が細かい会社だと窮屈になる。チームで数字を追う環境を挙げる人は協調型で、個人プレーの文化だと孤立するかもしれません。
辞めた理由を聞いたあと、どう掘り下げるか
前職を辞めた理由は、聞いて構いません。この記事でのおすすめの手順は、辞めた理由を聞いたら、①の「合わなかった環境」で一段掘ることです。
- 「前職を辞めた理由を教えてください」
- （答えを受けて）「一番のびのびやれた環境はどこでしたか？」
- 「逆に、『ここは合わなかったな』と感じた環境はありますか？」
退職理由の聞き方と掘り下げ方は、口説く面接の記事でも扱っています。
答えを、自社の実態とどう照らせばいいか
答えを聞いたら、自社の実態と照らし合わせて判断する。「詰める上司が合わなかった」と聞いて、配属先の上司がまさにそのタイプなら、そこは正直に考える所です。
配属先の上司と面接で直接会わせるのも一つの手です。「過去に一緒に働いて良かった上司や先輩って、どんな人でした？」と聞いておくと、上司のやり方との相性も確かめられます。
質問②「一番地味だったけど成果につながった仕事」で泥臭さを見る
この質問で見たいのは、好きじゃないこと、地味なこと、報われるかわからないことを、それでも続けられるかどうかです。
「これまでの仕事の中で、一番地味だったけど成果につながった仕事って何ですか？」と聞き、答えを受けてこう続けます。
「それ、正直しんどくなかったですか？続けられた理由は何ですか？」
続けられた理由に、どんな答えが返ってくればいいか
「目標があったから」「チームに迷惑をかけたくなかったから」「自分で決めたことだから」。こういう理由が出てくる人は、環境が変わっても踏ん張れます。
「スポーツをやっていたので根性があります」という答えは、もう一歩聞いてください。好きなことを頑張れたのか、地味で報われない仕事も続けられるのか。この2つは別物です。
「別にしんどくなかったです」と即答されたら、どう見るか
「別にしんどくなかったです」と答える人は、良さそう！！と思いがちですが、ちょっと立ち止まって見てください。本当にしんどくなかったのか、それとも自分のストレスに気づけていないのか。
ここは「具体的には？」「そのとき、どう感じましたか？」と、もう一歩聞いてください。
質問③「目標に届かなかった経験」で数字への向き合い方を見る
この記事では、成約した話より先に、うまくいかなかった時の話を聞くことをおすすめします。
「目標に届かなかった経験はありますか？そのとき、何をしましたか？」
この質問で見たいのは、未達だったときにどう行動したかです。
受け身の答えと主体的な答えは、どこで分かれるか
- 「上司に指示されて〇〇をしました」→ 受動的
- 「自分で原因を分析して、△△に変えました」→ 主体的
続けて「逆に、目標を達成したとき、一番嬉しかったことは何ですか？」と聞きます。お金なのか、チームで喜べたことなのか、お客様に感謝されたことなのか。何で動く人かが分かると、自社のカルチャーとの相性も見えてきます。
経歴書の数字と、面接で話した数字はどう突き合わせるか
ここからは、この記事でのおすすめの手順です。面接の前に、職務経歴書にある件数（成約件数・担当エリア・扱った価格帯など）を、評価シートの横に書き写しておく。面接では書類を見ずに聞き、話に出た数字と並べる。
ずれがあれば、責めずに「書類では◯件とありましたが、どう数えた件数ですか」と聞きます。数え方の違いなら、それで話がそろいます。
質問④「お客様に断られたとき」で顧客視点を見る
スキルで見るのは、何を売ってきたかより、お客様とどう向き合ってきたかです。
「お客様に断られたとき、どう対応しましたか？」
この質問で、断られた後の行動パターンがわかります。
食い下がって契約した話は、粘り強さか押し売りか
- 「食い下がって、なんとか契約に持っていきました」→ 粘り強いけど、押し売り傾向があるかも
- 「理由を聞いて、お客様の状況に合わせて提案を変えました」→ 顧客視点がある
あわせて「お客様から感謝された経験があれば教えてください」と聞きます。売った結果ではなく、役に立った結果として語れるかを確かめてください。
経験者の担当範囲は、どんな質問で確かめるか
経験者なら、うちの取引と近いかも短く確かめます。
- 「担当されていたのは、どのエリアで、だいたいいくらくらいの物件でしたか」
- 「契約や決済まで、ご自身で最後まで持っていった案件はどのくらいありましたか」
確かめる質問をもっと並べたい時は、口説く面接の記事の「確かめる質問」の表も使えます。
未経験者の面接では、どの質問を使えばいいか
①の合わなかった環境、②の一番地味だった仕事、⑤のカチンと来た指摘は、営業の経験の有無に関係なく聞ける質問です。前の仕事やアルバイトの場面で答えてもらえば大丈夫。
この記事でのおすすめの割り当ては、③④の代わりに、濱名のnote（面接の質問例・見極め全公開）にある「過去に大きな失敗をした経験はありますか？そこから何を学びましたか？」を聞くことです。失敗を隠すのか、学びを具体的に語れるのかを見てください。経験者と未経験者で質問をどう変えるかは、口説く面接の記事のよくある質問でも扱っています。
質問⑤「カチンと来たけど正しかった指摘」で素直さを見る
最後は、素直さと学習意欲です。
「上司や先輩からの指摘やフィードバックで、正直カチンと来たけど、後から『あれは正しかった』と思った経験はありますか？」
「特にないです」と返ってきたら、どう見るか
「カチンと来た」と「後から正しかったと思えた」の両方が出てくる人は伸びます。
「特にないです」の場合は、指摘を受け流してきたのか、そもそも指摘を受ける機会がなかったのか。どちらかを、次の質問で確かめてください。
「新しい知識やスキルを身につけるとき、自分なりのやり方ってありますか？」と聞くと、理論から入る人か、やりながら覚える人かが分かります。
自社の教え方と合うかも見てください。「背中を見て学べ」タイプの会社に理論型の人が入ると苦しいし、マニュアルが整備されている会社に実践型の人が入ると物足りなく感じるかもしれません。
賃貸仲介・賃貸管理・事務職の面接では、質問をどう置き換えるか
この記事は、売買仲介の営業職の面接を前提にした内容です。下は、5つの質問を職種の場面に置き換えた、この記事での置き換え例です。
- 賃貸仲介：④を「案内した物件を、お客様に断られたとき、どう対応しましたか？」に
- 賃貸管理：④を「オーナーさんや入居者さんに提案を断られたとき、どう対応しましたか？」に
- 事務職：③を「締め切りに間に合わなかった経験はありますか？そのとき、何をしましたか？」に
①②⑤は、職種を問わずそのまま聞けます。答えの見方は、上の各質問と同じにしてください。
志望動機はいつ聞くか？ 信頼関係の前に「なんでうちなの？」と試すのはNG
志望動機を最初に聞いてもいいし、途中で聞いてもいいし、最後に聞いてもいい。大事なのは、「候補者との信頼関係ができているか？」です。
NGなのは、信頼関係ができる前に「なんでうちなの？」と詰めること。志望動機を試す前に、信頼関係を作ってください。大事なのは「順番」じゃなく「関係性」です。
信頼関係の前と後で、志望動機の聞き方はどう変わるか
- Before（NG）：信頼関係ができる前に、「なんでうちなの？」と試すように聞く → 用意してきた答えが返ってきやすい
- After（OK）：話をひとしきり聞いて関係ができてから、「ここまでいろいろお話を聞かせていただきましたが、改めて、なぜうちに興味を持ってくれたのか、聞かせてもらえますか？」
同じ質問でも、話をひとしきり聞いたあとなら、本音に近い答えが出やすくなります。腕組みや、パソコンばかり見るといった面接官の態度のNGは、口説く面接の記事でまとめて取り上げました。
「なぜ不動産業界を選んだのか」は、いつ聞けばいいか
この記事では、業界を選んだ理由も志望動機と同じ扱いにします。信頼関係ができる前に試すように聞かず、関係ができてからの「改めて、なぜうちに興味を持ってくれたのか」の中で、業界の話も一緒に聞いてください。
見極めたい気持ちが一線を越える質問とは（面接で聞いてはいけない質問）
相手を知りたい気持ちが強いと、聞いてはいけない質問にまで踏み込んでしまう。ここは先に線を引いておきましょう。
厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、本籍・出生地、家族、住宅状況、思想・信条にかかわることなどを、採用選考で配慮すべき事項に挙げています。
配慮すべき14事項の全体と、法的な位置づけは口説く面接の記事に表で載せています。ここで扱うのは、「この人を知りたい」という気持ちから出てしまう形です。
知りたい気持ちから出るNG質問を、どう言い換えるか
| 知りたいこと | ついしてしまうNG質問 | 当たる事項 | 言い換え |
|---|---|---|---|
| しんどい時に踏ん張れるか | 「ご家族は応援してくれていますか」 | 家族 | 質問②「一番地味だったけど成果につながった仕事は？」 |
| 長く続けてくれるか | 「今のお住まいの近くに、ご家族はいますか」 | 家族／生活環境・家庭環境 | 質問①「逆に、合わなかった環境はありますか？」 |
| 価値観が合うか | 「人生のモットーは何ですか」 | 人生観・生活信条 | 「一番のびのびやれた環境は、どんな環境でしたか？」 |
| 前職への不満の中身 | 「前の会社で、組合の活動はしていましたか」 | 労働組合（加入状況や活動歴など） | 質問①「合わなかった環境」から「具体的には？」と聞く |
出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」（採用選考時に配慮すべき事項）。NG質問と言い換えは、この記事で不動産営業の面接に当てはめた例です。
知りたいことは、どれも仕事の話で聞けます。仕事と関係のない入口から入らない、と面接官全員で決めておきましょう。
うっかり聞いてしまった時、候補者から家族や住まいの話が出た時は
話を仕事に戻し、評価シートには書かないでください。扱い方の詳しい話は、口説く面接の記事のよくある質問に載せています。
面接60分の配分と、答えの評価シート
質問を揃えても、時間の使い方と評価の付け方がばらばらだと、最後はまた「なんとなく」に戻ります。
60分の面接は、どう配分すればいいか
目安は、濱名のnoteにある60分の台本どおりで、最初の5分でアイスブレイク、次の20分で候補者を知る（カルチャー→ポテンシャル→スキルの順に聞く）、次の20分で自社を伝える（課題も正直に）、残りで候補者からの質問と、結果を連絡する時期の約束です。候補者からの質問の中身も、本気度を測るヒントになります。
口説く面接の記事は、先に会社の想いを伝える順です。どちらの順でも、候補者を知る時間に5問を入れます。会社の想いを先に伝える60分の流れは、口説く面接の記事にあります。
評価シートの例：良い答えと気になる答え
| 質問 | 良い答えの例 | 気になる答えの例 |
|---|---|---|
| ①合わなかった環境 | 答えの良し悪しでは見ない。挙がった環境を、自社の実態と照らす | 挙がった地雷が、自社にもある（答えではなく、照らした結果） |
| ②地味な仕事を続けられた理由 | 「目標があったから」「チームに迷惑をかけたくなかったから」「自分で決めたことだから」 | 「別にしんどくなかったです」（すぐ決めず、もう一歩聞く） |
| ③目標未達のときの行動 | 「自分で原因を分析して、△△に変えました」 | 「上司に指示されて〇〇をしました」 |
| ④断られたときの対応 | 「理由を聞いて、お客様の状況に合わせて提案を変えました」 | 「食い下がって、なんとか契約に持っていきました」 |
| ⑤カチンと来た指摘 | カチンと来たことと、後から正しかったと思えたことの両方が出る | 「特にないです」 |
※回答例は、濱名勇輝のnote（面接で見極める5ポイント）の原文より。①の見方と、②⑤を気になる答えの欄に置いたのは、この記事の整理です。
迷う人は、どう判断すればいいか
良い答えと気になる答えが混ざって迷ったら、優先順位に戻ります。スキルの良さで、カルチャーマッチの気になる答えを埋め合わせない。
面接の結果は、いつまでに伝えればいいか
面接の最後に、結果を連絡する時期を伝えます。目安は、面接結果を翌日〜3営業日で返すことです。
選考が遅いと辞退される話で、選考スピードの基準と遅れた時に起きることを書いています。お見送りの場合は、不採用連絡の記事の伝え方も参考にしてください。
そのまま使える面接の質問セリフ集（深掘りつき）
面接の机に置いて、そのまま読み上げられる形にしました。→の後ろは、答えを受けて続ける質問です。
- ①「これまでの経験の中で、一番のびのびやれた環境ってどんな環境でしたか？」→「逆に、『ここは合わなかったな』と感じた環境はありますか？」
- ②「これまでの仕事の中で、一番地味だったけど成果につながった仕事って何ですか？」→「それ、正直しんどくなかったですか？続けられた理由は何ですか？」
- ③「目標に届かなかった経験はありますか？そのとき、何をしましたか？」→「逆に、目標を達成したとき、一番嬉しかったことは何ですか？」
- ④「お客様に断られたとき、どう対応しましたか？」→「お客様から感謝された経験があれば教えてください」
- ⑤「上司や先輩からの指摘で、正直カチンと来たけど、後から『あれは正しかった』と思った経験はありますか？」→「新しい知識やスキルを身につけるとき、自分なりのやり方ってありますか？」
どの答えにも、「それはなぜですか？」「具体的には？」「そのとき、どう感じましたか？」で深掘りしてください。質問そのものより、深掘りのほうが大事です。
面接前のチェックリスト
- 面接で聞く質問を決め、面接官全員で同じ紙を持つ
- カルチャーマッチ、ポテンシャル、スキルの順に聞く
- 「合わなかった環境」の答えを、自社の実態と照らす
- 配属先の上司と、面接で直接会わせる
- 答えには「それはなぜですか？」「具体的には？」で深掘りする
- 信頼関係を作る前に、志望動機で試さない
- 家族・住まい・出身・思想信条には、雑談でも入らない
- 自社の大変な所も、面接で正直に伝える
- 面接結果を伝える時期を、面接の最後に約束する
よくある質問
Q. 5つ全部を聞く時間がありません。どれを優先しますか？
優先順位どおり、①のカルチャーマッチから聞いてください。次にポテンシャルの②③⑤、時間が残ればスキルの④です。スキルは後から身につけられます。カルチャーが合わない人は、どれだけスキルが高くても辞めます。
Q. 用意してきた模範解答のような答えが返ってきたら？
疑いの目で詰めると、候補者は心を閉ざして、ますます模範解答で乗り切ろうとします。答えを否定せず、「具体的には？」「そのとき、どう感じましたか？」と場面を一つに絞って聞き直してください。
Q. 一次面接と社長面接で、同じ質問を聞いてもいいですか？
構いません。ただ、どの質問を誰が聞くかは事前に決めておくと、候補者が同じ話を何度もする負担が減ります。①の「合わなかった環境」は、配属先の上司が同席する面接で聞くと、相性をその場で確かめられます。
Q. 自社の大変な所まで話すと、辞退されませんか？
辞退されることはあります。ただ、良いことばかり話すと、入社後に「聞いていた話と違う」というギャップを生みます。たとえば「繁忙期は土日出勤が続くこともあります」と、大変な所も具体的に伝えてください。
Q. 面接で、すぐ辞める人を本当に見抜けますか？
面接で100%見抜くことはできません。入社後にどう受け入れるかでも、続くかどうかは変わります。入社後の初月と3ヶ月目にすることは、3ヶ月で辞める人の防ぎ方を読んでみてください。
Q. 施工管理の面接でも、同じ質問で見抜けますか？
施工管理は、きつい時期の動き方を確かめる質問を別にまとめました。施工管理の面接で見抜く質問を読んでみてください。
おわりに
ここまで読んでくださって、ありがとうございました。
面接官は、候補者を審査する人ではありません。候補者のキャリアを一緒に考える伴走者です。合えば採用し、合わなければお互いのために見送る。そのために、お互いを本気で知る時間が面接です。
次の面接で、まずは①の「合わなかった環境」から試してみてください。
それでも「うちの面接、どこを直せばいいのか分からない」と感じたら、一度声をかけてください。今の面接で聞いている質問を一緒に見ながら、どこから変えるかを考えます。
最後に一つ。質問をいくら磨いても、信頼関係ができる前に試してしまえば、返ってくるのは用意してきた答えです、、。
大事なのは質問の順番より関係性。面接は見る場であると同時に、候補者に選ばれる場でもあります。面接の入り方と口説き方は、志望動機から始めない面接の記事で書いています。
濱名勇輝／元・不動産特化の人材紹介エージェント（株式会社Jingas COO）。エージェントとして上位の成績を残し、メンバーのマネジメントや教育制度の構築も担当。採用の現場を「送り出す側」と「育てる側」の両方から見てきました。