こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。
「いい人が来ない」。不動産の経営者がこう口にするのを、私の体感では10社中8社で聞いてきました。
エージェント時代は何十社も担当して、求人票を見る立場にいました。「未経験歓迎」と書いたのに動かない求人票は、なぜ動かないのか。全力で歓迎しているのに来ない、この食い違いを、今日は求人票の書き方に落としてお話しします。
不動産の中途採用で未経験を採る求人票には、何を書けばいいですか？
入社後にどう一人前になるかを、時系列と実在の先輩で見せてください。「歓迎」の一言では、未経験の人の不安は消えません。
未経験の人が知りたいのは、「未経験の自分が、この会社でどう一人前になるのか」。この問いへの答えです。
婚活で「この人と結婚して幸せになれるのかな」と将来を想像するのに近いと思います。スペックの羅列を見て決めるわけではなくて、入社後の自分の姿が浮かぶかどうか。そこで応募ボタンを押すか、そっとタブを閉じるかが分かれます。
だから書くのは、この2つです。
- 入社後の育成ステップ（時系列）
- 前職がバラバラの先輩が、実際に働いている事実
この記事は、この2つの書き方、仕事内容欄と応募条件の注意点、そのまま直せるNG→OKの順に進みます。
未経験の人は、応募前に何を確かめていますか？
未経験の人が応募前に確かめたいことは、たとえば次の4つだと思います。
- 不動産は難しそうだが、自分に務まるのか
- 宅建を持っていないが、応募していいのか
- ノルマで詰められないか
- 飛び込みやテレアポをやらされないか
どれも、求人票に答えを書いておけば、応募前に小さくできる不安です。
「好きです」と何度書いても届かないのと同じで、人が動くのは、「あなたの不安は分かっています」という具体を読んだときです。
「未経験歓迎」と書くだけで、応募が動かないのはなぜですか？
「歓迎」の一言は、不安への答えになっていません。入社後の中身が見えないままだと、不安が先に立つ一方です。
入社後のギャップが、辞める理由になるのはなぜですか？
見せていない部分は、入社後に初めて見えます。そこで「聞いていた話と違う」となれば、人は辞めてしまうものです。
エン・ジャパン『人事のミカタ』のアンケート（2025年5月発表）では、291社のうち、直近3年以内に半年以内の早期離職があったのは57%でした。その早期離職があった企業が挙げた要因では、「仕事内容のミスマッチ」が57%で最多でした（複数回答）。同じ数字ですが、母数は別です。
特定の業種に限った調査ではなく、未経験採用に絞った調査でもありません。入社後の仕事を先に見せておくことには、応募前に見せておく意味があります。
出典：エン・ジャパン『人事のミカタ』アンケート「従業員の早期離職対策」（2025年5月9日発表）。発表元のページは確認できなかったため、プレスリリースの転載ページ（digitalpr.jp/r/109473）によります。
入社後に辞める構造は入社3ヶ月で辞める不動産営業の記事に書きました。
育成ステップは、求人票にどう書きますか？
私たちが運用している不動産営業の求人では、タイトルと活躍イメージを直して、0件だった求人が10件ほどになることも珍しくありません。活躍イメージとは、入社後の自分が浮かぶかどうかです。
その中身になるのが、入社後の道筋です。期間で区切って3行書きます。誰と何を覚え、いつから何を任され、いつ独り立ちするか、の3点です。
入社1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月は、どう書き分けますか？
売買仲介の未経験向けに、型の一例を表にしました。
| 時期 | 書くこと | 書き方の例 |
|---|---|---|
| 入社1ヶ月 | 誰と何を覚えるか | 先輩に同行し、物件の案内と契約の流れを覚えます |
| 3ヶ月目 | いつ何を任されるか | 反響のお客様への対応を、任せ始めます |
| 6ヶ月目 | いつ独り立ちか | 一人で商談を回せる状態をめざします |
※ 期間と内容は例です。自社の実際の運用に合わせて書き換えてください。
これを載せた求人票からは、「半年でここまで来られるんだ」という景色が見えてきます。
赤ちゃんも、ハイハイからつかまり立ち、そして一歩目へと、段を踏んで歩き出す。育成も同じで、その段が見えると、入社後の自分を想像しやすくなります。
ひとつ、約束してほしいことがあるんです。数字は自社の実態に合わせて、正直に書いてください。盛った瞬間に、さっきの「仕事内容のミスマッチ」の仲間入りです。入り口で得た半歩は、出口でぜんぶ消えます。
同行や指導は、どこまで具体的に書きますか？
誰が、いつまで、何をするかまで書きます。「丁寧に指導します」では、何も伝わりません。
厚生労働省の大阪労働局（ハローワーク岸和田）の営業職向け資料にも、「慣れるまで他の社員が同行し、指導する」「慣れてから新規顧客開拓をしていただく」という記入例があります。同じ資料は、入社後のフォロー体制が書いてあると、未経験でも応募しやすくなると説明しています。
書き方の例は、こうです。
- 入社1ヶ月は、先輩が案内と契約の場に同行します
- 3ヶ月目までは、商談に先輩が同席します
出典：厚生労働省 大阪労働局 ハローワーク岸和田「伝わりやすい求人票の書き方ポイント『営業編』」（jsite.mhlw.go.jp/osaka-hellowork/content/contents/002279853.pdf）。
研修制度が整っていなくても、育成ステップは書けますか？
書けます。立派な研修制度は要りません。
「最初の1ヶ月は先輩に同行」「分からないことは隣の席ですぐ聞ける」。このレベルの実態でも、時系列で書けば未経験の人は安心します。ない制度を書くのはNGです。ただ、あるのに言葉にできていない会社もあります。
前職がバラバラの未経験者が活躍していることは、どう見せますか？
実在する社員の前職を、そのまま書きます。未経験の人が見ているのは、自分に近い出発点の先輩がいるかどうかです。
前職と反響営業の仕事は、どうつながりますか？
反響営業は、問い合わせをくれたお客様に向き合う仕事です。飲食やアパレルなどの接客の経験は、説明に使えます。
記載例は、こうなります。
記載例：「営業メンバーのうち〇名が異業種からのスタートです。前職は〇〇（アパレル販売）、〇〇（飲食店ホール）など。飛び込みやテレアポはなく、接客の経験を活かせます。」
※〇は自社の実数と実際の前職に置き換えてください。実在しない人は書かないでください。
飲食やアパレルで働きながら転職を考えている人が、これを読んで「自分のことだ」と感じる。抽象的な「未経験歓迎」を、具体的な「あなたのこと」に翻訳する。やっているのは、先輩の前職を具体的に書くことです。
未経験の先輩がまだいないときは、どう書きますか？
いないものは、書きません。代わりに「未経験の方を初めて迎える」ことを正直に書き、育成ステップと、誰が教えるかを厚くします。
ここで盛ると、入社後のギャップになります。いない先輩の前職を足すより、教える人の顔が見えるほうが、応募する側は安心です。
仕事内容欄には、何をどこまで書けば未経験の人に伝わりますか？
取扱商品、お客様が個人か法人か、営業エリアの3つを、漏れなく書きます。ハローワークの資料も、「仕事の内容」欄で求人票の印象が決まるとして、この3つを挙げています。
| 項目 | 未経験の人が確かめたいこと | 書き方の例 |
|---|---|---|
| 取扱商品 | 何を売る仕事か | 中古マンションと戸建ての売買仲介 |
| お客様 | 個人か法人か | 個人のお客様 |
| 営業エリア | どこを担当するか | 〇〇市と周辺 |
| 営業の進め方 | 飛び込みやテレアポの有無 | 反響のみ。飛び込み・テレアポはありません |
| 評価・歩合の仕組み | ノルマで詰められないか | 月給〇万円＋仲介手数料の〇%（入社2年目の平均年収〇万円） |
| 入社後の流れ | いつ一人になるか | 先輩の同行から始めます |
出典：上の3行は、ハローワーク岸和田「伝わりやすい求人票の書き方ポイント『営業編』」の記載項目。下の3行は、未経験の人の不安に合わせて私が足した項目です。〇は自社の実数に置き換えてください。
1日の流れは、どう書きますか？
時間で書きます。「営業全般」では、入社後の自分が浮かびません。
- 10:00 反響のお客様へメールを返信
- 13:00 来店対応と内見の同行
- 17:00 契約書類の準備と、お客様へのフォロー
※書き方の例です。自社の実際の1日に置き換えてください。
飛び込みやテレアポの有無は、書くべきですか？
書いてください。未経験の人が最初に避けたいのは、ここです。
ないなら「ありません」と書きます。あるなら「あります。ただし入社3ヶ月は先輩が同行します」のように、あることと支えを組にするのが私の勧めです。
隠して入社させれば、先ほどのミスマッチのもとです。職種名の付け方は職種名を「営業職」で止めない記事にまとめました。
ノルマや歩合の仕組みは、どう書きますか？
「ノルマで詰められないか」という不安への手がかりは、給与の内訳です。固定と歩合のバランスが分かる書き方にします。
NGは「月給25万円＋インセンティブ」です。OKは「月給〇万円＋仲介手数料の〇%（入社2年目の平均年収〇万円）」の形です。反響のみで飛び込みがないなら、そこも並べて書きます。
個人ノルマがあるなら「あります」と書き、ないなら「ありません」と書きます。書いていない状態が、いちばん大きな不安のもとです。
※〇は書き方を示す例です。自社の実数を入れてください。月給は、厚生労働省 職業情報提供サイト job tag の住宅・不動産営業の求人賃金（全国平均、月29.5万円）を見比べて決めてください。
仕事内容と就業場所の「変更の範囲」は、書く必要がありますか？
書きます。令和6年4月1日から、職業安定法施行規則の改正で、求人票に「従事すべき業務の変更の範囲」と「就業場所の変更の範囲」を明示することになりました。
施行規則は、明示する事項として「従事すべき業務の内容の変更の範囲を含む」「就業の場所の変更の範囲を含む」と定めています。職業紹介と労働者の募集の場合も、同じ項に含まれます。ここでいう変更の範囲は、雇入れ直後に限らず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、労働契約期間中の変更の範囲です。
記入例は、ハローワーク岸和田の資料にある「【変更範囲：会社の定める業務】」です。
出典：職業安定法施行規則（e-Gov法令検索）、厚生労働省 東京労働局 ハローワーク「令和6年4月1日以降の求人申込み」（jsite.mhlw.go.jp/tokyo-hellowork/cushionpage_jikangai_00001.html）、ハローワーク岸和田の前掲資料。
応募条件は、どこまで書いていいですか？
必須条件は絞ります。数を決めるなら、3つ以内が私の勧めです。未経験を本気で採りたいなら、必須は「特になし（未経験歓迎）」でも構いません。
必須条件を並べると、なぜ未経験の応募が減りますか？
「要普通免許」「宅建優遇」「PCスキル」「営業経験1年以上あれば尚可」と条件を並べるほど、未経験の人は「自分は当てはまらないかも」と身を引くからです。良かれと思って足した一行が、応募を遠ざける一行になることがあります。
必須と歓迎を分ける考え方は採用要件の決め方の記事にまとめています。
年齢や性別を条件に書けますか？
原則として書けません。条文で決まっています。
労働施策総合推進法9条は、労働者の募集・採用で、年齢にかかわりなく均等な機会を与えることを事業主に求めています。男女雇用機会均等法5条の定めは、性別についても同じです。年齢にかかわりなく均等な機会を与えるのが原則で、例外は厚生労働省令で定める場合に限られます。年齢で絞りたくなったら、自社の事情が例外に当たるかを、先に確かめてください。
年齢や性別で絞りたくなったときは、求めたい中身を仕事の言葉に置き換えます。たとえば「お客様の話を聞くのが苦にならない」「入社後の育成ステップに沿って学べる」といった書き方です。
宅建を持たない人を採っても、法律上は問題ありませんか？
条文が事務所に求めているのは、国土交通省令で定める数の専任の宅建士を置くことです。契約前の重要事項の説明は、宅建士にさせなければなりません。営業一人ひとりが入社時点で資格を持つ必要があるとは、条文に書かれていません。
| 条文 | 書いてあること | 求人票での扱い |
|---|---|---|
| 労働施策総合推進法9条 | 募集・採用で、年齢にかかわりなく均等な機会を与える | 原則、年齢の上限・下限を条件にしない |
| 男女雇用機会均等法5条 | 募集・採用で、性別にかかわりなく均等な機会を与える | 原則、性別を条件にしない |
| 宅地建物取引業法31条の3 | 事務所ごとに、国土交通省令で定める数の専任の宅建士を置く | 事務所に必要数がいるかを自社で確認する |
| 宅地建物取引業法施行規則15条の5の3 | 事務所の「宅地建物取引業者の業務に従事する者」の数に対し、専任の宅建士の割合が5分の1以上となる数 | 未経験の採用で従事する者が増えたら、必要数を数え直す |
| 宅地建物取引業法35条 | 重要事項の説明は、宅建士にさせる | 説明を担う宅建士を、社内で決めておく |
出典：e-Gov法令検索（労働施策総合推進法、男女雇用機会均等法、宅地建物取引業法、同法施行規則）。
施行規則15条の5の3は、その数を「当該事務所において宅地建物取引業者の業務に従事する者の数」に対する宅建士の割合で決めています。未経験の営業を採って「宅地建物取引業者の業務に従事する者」が増えれば、必要な専任の宅建士の数も変わりえます。採用の前に、自社の事務所の人数で足りるかを数えてください。
未経験の人を採るなら、入社後いつ受験するかまで書くと不安が減ります。入社月から逆算する考え方は宅建取得支援の記事にあります。
未経験向けのNG→OKは、どう書き換えますか？
主観の言葉（やる気・明るい・丁寧）は、事実と時系列に置き換えるのが基本です。未経験の求人でありがちなNGを、直し方つきで並べました。
① 仕事内容
Before（NG）：「不動産の営業全般をお任せします。」
After（OK）：「10:00 反響メール返信／13:00 来店対応・内見同行／17:00 契約書類・お客様フォロー。1日の中心は、問い合わせをくれたお客様への対応です。」
② 教育体制
Before（NG）：「丁寧に指導します。研修制度あり。」
After（OK）：「入社1ヶ月は同行研修、3ヶ月目までは先輩が商談に同席します。宅建は、受験の時期を入社後に一緒に決めます。」
※After（OK）の数字や制度は例文です。自社の運用に合わせて書き換えてください。実在しない制度や先輩は書かないでください。
2組とも、主観の言葉が、誰が・いつまで・何をするかという事実に変わっています。同じ会社が、別の会社に見えます。
ハローワーク岸和田の資料の不動産の記入例には、「マンツーマンで独り立ちするまで丁寧に指導します」とあるんです。「丁寧に」で終わらず、誰と、いつまでが入っている点が、先ほどのNGと違います。
冒頭の育成ステップと前職の見せ方は求人票テンプレ3型の記事に、NG文言は応募が来ない求人票のNG文言7つの記事にあります。
未経験と経験者の求人票は、分けたほうがいいですか？
分けてください。未経験には「育つ道筋」、経験者には「還元率と裁量」を前に出します。
そのまま使える全文は求人票テンプレ3型の記事に置きました。
求人票を直したあと、応募から入社までで何を整えますか？
求人票は入口です。応募が来たあとの動きが遅いと、せっかくの応募が消えます。順番に見ていきます。
- 応募が来たら、まず24時間以内に連絡する → 応募が来たあとの24時間の記事
- 選考の返事を遅らせない → 選考スピードの記事
- 面接で見る点を決める → 面接で「すぐ辞める人」を見抜く質問の記事
- 入社後の最初の1か月を設計する → 初月オンボーディングの記事
応募が来ない原因が求人票かどうか分からないときは、「いい人が来ない」の見落としの記事から見てください。
未経験の求人票 チェックリスト
- 入社後の育成ステップを「1ヶ月／3ヶ月／6ヶ月」の時系列で書いたか
- 同行や指導を「誰が・いつまで・何をする」まで書いたか
- 前職がバラバラの先輩が活躍している実例を、実在の人で入れたか
- 「飛び込み・テレアポなし」や給与の内訳など、不安を先回りして答えたか
- 1日の流れを時間で具体的に書いたか
- 応募の必須条件を絞ったか（私の勧めは3つ以内）
- 年齢・性別を条件にした表現を書いていないか
- 宅建の取得時期を、入社後のいつかまで書いたか
8つのうち、上の3つから先に書き足してください。育成ステップと、同行の中身と、実在の先輩です。ここが埋まれば、残りは後からでも間に合います。
よくある質問
Q. 育成ステップの期間は、どう決めればいいですか？ A. 自社で、未経験で入った人が実際に一人で商談を回せるようになった期間で書きます。まだ実績がなければ、確実に言える範囲のみ書いてください。「入社3か月は先輩が商談に同席します」のように、会社が約束できることから書けば、嘘になりません。
Q. 未経験を採っても、すぐ辞めてしまいます。 A. 早期離職があった企業が挙げた要因では、「仕事内容のミスマッチ」が57%と最多でした（エン・ジャパン2025年、複数回答）。未経験採用に限った調査ではありません。飛び込みの有無、ノルマの実態、1日の流れを求人票で正直に見せてください。辞める構造は入社3ヶ月で辞める不動産営業の記事にもあります。
Q. 「未経験歓迎」を職種名に入れてもいいですか？ A. Indeedの求人票作成ガイドには、職種名のNG例に「オープニング募集！未経験OK」があり、職種名以外の情報や曖昧な職種名だと求人が表示されないことがある、と書かれています。ここから先は私の勧めです。未経験の人には、本文の冒頭と育成ステップで伝えてください。
Q. 宅建を持っていない人は不安がります。何を書けばいいですか？ A. 「取得支援あり」で止めず、入社後いつ受けるかまで書くのが基本です。受験時期と、そこまでの学び方が見えると、不安が減ります。考え方は宅建取得支援の記事にまとめています。
Q. 応募が来ません。媒体を替えるべきですか？ A. 先に求人票を直してください。媒体を替えずにタイトル部分と活躍イメージを直して、応募が増えた例は、育成ステップの節に書いたとおりです。媒体の払い方の比べ方は求人媒体の比較の記事にあります。
Q. 未経験の応募者が来たら、最初に何をしますか？ A. すぐ連絡します。応募対応は、応募が来たあとの24時間の記事に書いたとおり、反響営業と同じ営業活動です。つながらなければ、どこの誰か、何の電話か、次にどうなるかを留守電に残してください。
最後に
ここまで読んでくださって、ありがとうございます。
最初の「いい人が来ない」に戻ります。「未経験歓迎」の求人票に足りなかったのは、入社後の自分が想像できる道筋でした。
「歓迎」と書く代わりに、その道筋を見せる。これで、飲食やアパレルから一歩を踏み出したい人が、あなたの会社を見つけやすくなります。
まずは自社の求人票に、「1ヶ月・3ヶ月・6ヶ月で何ができるようになるか」の3行を、今日書き足してみてください。
その3行が埋まったら、次に立つ問いは「応募してきた未経験の中から、伸びる人をどう見抜くか」です。それは面接で見極める質問の記事でお話ししています。一緒に、育てて定着する採用にしていきましょうね。