こんにちは、株式会社Jingasの濱名です。
今日は、施工管理の採用でいちばん静かに人が消えていく場所、入社日のお話をしたいです。
面接が良い雰囲気で終わって、こちらも採りたい。最後に、当たり前のようにこう聞きます。
「いつから来られそうですか」
そこで、相手が黙る。少し考えて、こう返ってきます。
「今の現場が、来年の3月引き渡しなので、、」
この瞬間、社内の空気が変わる会社を、本当にたくさん見てきました。「じゃあ半年後か」「それなら今回は見送りかな」「もっとすぐ来られる人を探そう」。
お疲れ様です、、。その気持ちはよく分かります。欠員は今そこにあるんですから。
ただ、ここで見送る判断を続けると、施工管理はいつまでも採れません。今日はその理由と、どう設計すればいいかを書きます。
先に結論：入社日は熱意ではなく工程で決まる。だから「すぐ来られる」を条件にしない
先に答えを言うと、こうです。
施工管理の入社日が遠いのは、本人の意欲が低いからではありません。退職日が、本人の気持ちではなく現場の工程に紐づいているからです。
そして、ここがいちばん大事なところなのですが。
「すぐ来られること」を採用の条件にすると、いちばん現場を任されている層から順に外れていきます。
今まさに現場を任されている人ほど、抜けるのに時間がかかるからです。入社日の早さは、その人の力量を測る材料にはなりません。それなのに条件に入れると、力量とは別の理由で、まさに採りたかった層が落ちていきます。
だから施工管理の内定設計は、「早く来てもらう」ではなく「確実に来てもらう」で組みます。2〜3ヶ月待つ前提で、その間に何をするかを先に決めておく。それだけで、待っている間に消える人が減ります。
ここで書くのは、施工管理だけに効く裏技ではありません。同じ原則を、動かせない日付が先にある状態で回すとどうなるかという話です。施工管理は、そこだけが他の職種と違います。
なぜ、施工管理の入社日は遠いのか。構造は3つあります
「本人にもう少し早めてもらえないか」で動く話ではないので、まず構造から見ます。
構造①：退職日が、人ではなく現場に紐づいている
営業職の引き継ぎは、担当している顧客と案件を誰かに渡せば終わります。極端に言えば、渡す相手さえいれば今週でも終えられる。
施工管理は、そうなりません。動いている現場には工程があって、着工から竣工・引き渡し・検査までが一本の線でつながっています。その線の途中で人が抜けると、抜けた場所に穴が空く。だから本人も、周りも、区切りまでは動かせないと考えます。
しかも区切りは、本人の希望で決められません。工期は、発注者と元請の間で決まっています。
ここが、売買仲介の採用と決定的に違うところです。売買仲介で承諾後に入社日がずれるのは、たいてい現職からの引き止めや条件の後出しが理由で、これは気持ちの問題です（この話は内定承諾のあとに消える。現職の引き止めに負けない入社日までの設計に書きました）。施工管理はその前に、物理的に動かせない日付が先にあります。
構造②：後任が立たない会社ほど、抜けにくい
もうひとつ、外から見えにくい構造があります。
施工管理は、一人が複数の現場を掛け持ちしている会社が多いです。私たちが不動産・建設の採用を見てきて、定着している会社によく見られたのは、一人あたりの負担を減らしていることでした。裏を返すと、一人に集中させている会社は、その一人が抜けた瞬間に現場が止まります。
止まるから、会社は簡単に手放しません。そして本人も、自分が抜けたあとの現場が想像できてしまうので、強く言えない。
つまり、優秀で、任されていて、責任感がある人ほど、退職日が後ろにずれます。採用したい人の特徴と、抜けにくさの特徴が、そのまま重なっているわけです。
ちなみに、建築施工管理技術者の有効求人倍率は8.62倍です（出典：厚生労働省「職業情報提供サイト job tag」ハローワーク求人統計データ・令和7年度）。抜けた穴を採用で埋めるのが難しいのは、送り出す側の会社も同じなんですよね。だから引き止めも粘ります。
構造③：有休が残っていて、最終出社日はさらに前になる
これは会社側から見落とされやすい部分です。
退職が決まると、残っている年次有給休暇をまとめて消化するのが一般的です。労働基準法第39条第5項は、使用者は労働者の請求する時季に有給休暇を与えなければならないとしたうえで、事業の正常な運営を妨げる場合は「他の時季にこれを与えることができる」と定めています（条文はe-Gov法令検索で確認できます）。
ここでポイントになるのが、退職日が決まっている人には、振り替える先が退職日までしか無いということです。残っている日数が多いほど、実務上、退職前の有休消化はほぼそのまま通ることになります。
結果、何が起きるか。20日分残っていれば、最終出社日は退職日のおよそ1ヶ月前になります。ここで会社側が引き継ぎ期間を計算し直すので、退職日そのものがさらに後ろへずれることもあります。
データで見ても、候補者は「現職の真ん中」にいます
ここは数字で確認しておきます。
厚生労働省の令和2年転職者実態調査（2020年10月1日現在の状況を調べたもの。表20）によると、前の勤め先を辞めてから今の勤め先に入るまでの期間で、いちばん多いのは「1か月未満」の27.6%でした。そして注目したいのが、その次に多い「離職期間なし」の26.1%です。
離職期間なし、というのは、辞めた日と入社した日のあいだに切れ目が無いということです。これは、在職しているうちに次を決めていないとできません。 4人に1人以上が、この移り方をしています。
なお、この調査は建設業に限ったものではなく、全産業の転職者が対象です。施工管理だけの数字ではないという前提で読んでください。そのうえで、現場を抱えて簡単には辞められない職種なら、この傾向はむしろ強く出るはずだと私は考えています。
採用する側から見ると、これはこういう意味になります。あなたが内定を出そうとしている相手は、たいてい今の現場の真ん中にいる。まだ何も言っていないし、辞める話も始まっていない。承諾は、退職交渉のゴールではなくスタートです。
ここを「承諾したんだから、あとは待てば来る」と思っていると、2〜3ヶ月の空白の間に静かに消えます。
「早期に入社できる方」と書くと、誰が外れるのか
ここは、外れる側から見たほうが早いです。
応募条件や社内の合意に「早期に入社できる方」と入れると、そこで真っ先に外れるのは次のような人たちです。
- いま現場を任されていて、区切りまで抜けられない人
- 引き継ぎを丁寧にやってから出ようとしている人
- 円満に辞めるために、会社と時間をかけて話そうとしている人
読んでいただければ分かるとおり、外れるのは、こちらがいちばん採りたかった層です。
誤解のないように書いておくと、すでに退職している人が劣っているという話ではまったくありません。現場の閉所も会社都合もありますし、退職済みの方で素晴らしい採用になった例も何度も見ています。すぐ来られるかどうかで、その人の力量は測れないというのが私の立場です。
だからこそ、そこを条件にする意味がありません。力量を測れない基準で母集団を削って、しかも削れる方向が「任されている人」のほうに偏っている。有効求人倍率8.62倍の市場で、これはかなりもったいないです。
採用要件そのものの決め方は施工管理の採用要件、決め方を間違えると人が来ませんに書きました。応募資格の書き方が自社の首を絞めていないかは、施工管理 求人票セルフ添削チェッカーの12項目で先に見てみてください。登録は要りません。
打ち手①：入社日は、内定のときではなく1回目の面接で聞く
ここから具体に入ります。
いちばん効くのは、入社日の話を後ろに置かないことです。内定を出す段階で初めて聞くと、こちらはもう採る気になっているので、遠い日付が出てきたときに社内が揺れます。揺れた空気は、候補者に伝わります。
1回目の面接の終わりに、条件確認の一部としてこう聞いてください。
- 「今、担当されている現場はいつごろ区切りがつきそうですか」
- 「その区切りから逆算すると、引き継ぎにはどのくらいかかりそうでしょうか」
- 「有給はどのくらい残っていそうですか」
聞き方のポイントは、「最短でいつ来られますか」と聞かないことです。
「最短で」と聞くと、人は気を遣って早めの日を言います。そして後から現実に引き戻されて、日付が後ろにずれる。ずれた瞬間、こちらの社内では「話が違う」という空気になります。誰も悪くないのに、信頼だけが減ります。
聞くのは最短ではなく、確実な日です。「無理なく、確実に入れる日はいつごろですか」。この一言に変えるだけで、後からずれる確率がかなり下がります。
打ち手②：入社日の候補は、会社側から3つ出す
これは今日いちばんお伝えしたい打ち手です。
多くの会社が、入社日を毎月1日に固定しています。給与の締めや社会保険の手続きが楽だからで、理由としては分かります。
ただ、そのせいで最大1ヶ月近く、入社が後ろにずれていることがあります。3月20日に区切りがついて、有休を消化して4月10日に退職日を迎えた人が、5月1日入社になる。3週間、誰も働いていない時間が生まれます。
内定を出すときに、日付の候補を並べてください。文面はこれで十分です。
ご入社日について、こちらから候補をお伝えします。
- 11月1日
- 11月16日
- 12月1日
現場の区切りと有給消化の見込みを踏まえて、無理のない日をお選びください。中旬のご入社にも対応できます。この3つ以外の日でも構いませんので、遠慮なくおっしゃってください。
会社から先に日付を出す意味は、2つあります。
ひとつは、候補者が交渉しなくてよくなること。まだ入っていない会社に「入社を遅らせてください」と言うのは、想像以上に勇気が要ります。言えないまま抱え込んで、退職交渉の側で無理をして、こじれる。これが本当に多いです。
（面接の日程でも、こちらから枠を出して調整の手間を引き取る話を施工管理の選考は、面接の中身より前に「会えない」で終わっていますに書きました。入り口から入社日まで、この職種は一貫して相手に日程の宿題を出さないのが効きます。）
もうひとつは、待つ意思が伝わることです。中旬の入社にも対応する、と一文入っているだけで、この会社は自分の現場の事情を分かっている、と伝わります。施工管理の人にとって、ここは想像以上に効きます。
打ち手③：法律の線は知っておく。ただし、本人に使わせない
退職の申し出について、条文の線だけ押さえておきます。
民法第627条第1項は、雇用の期間を定めなかったときは各当事者はいつでも解約の申入れができるとしたうえで、雇用は「解約の申入れの日から二週間を経過することによって終了する」と定めています。
一方で、就業規則に「退職は1か月前までに申し出ること」と書いてある会社は多いです。この2つが食い違ったときにどちらが優先されるかは解釈が分かれる論点なので、ここで断定はしません。少なくとも、法律は2週間という線を引いている。それだけ知っておけば十分です。
そのうえで、採用する側としての私の考えを書きます。
この線を、候補者に使わせないでください。
「法律上は2週間で辞められますよ」と伝えるのは簡単です。実際、候補者から相談されたときに、そう言いたくなる場面もあります。でも、建設は狭い業界です。前の会社が、入社後に協力会社として現場で隣に立つことがある。元請と下請の関係になることもある。揉めて出た人は、その揉めた話を自分の現場に持ってくることになります。
急がせて2週間で来てもらった結果、その人が業界内で気まずさを抱えたまま働くことになるなら、1ヶ月待ったほうが自社のためです。
私からのおすすめは、こう伝えることです。
- 円満に出てきていただくのが、いちばんです。急かしません。
- ただ、退職を切り出す日だけは決めておきましょう。そこが決まらないと、日付がどこまでも後ろに動いてしまうので。
待つのは日付。決めるのは、切り出す日。 ここを分けて握るのが、いちばん揉めません。
打ち手④：待つ2〜3ヶ月に、会社から渡すものを決めておく
承諾から入社までの期間、連絡を切らさないこと自体は、施工管理の内定辞退を防ぐクロージングに書いたとおりです。私が候補者の入社前に週1で連絡を入れていたのも、同じ理由でした。人は、放っておかれると自分の決断を疑い始めます。
ただ、期間が2〜3ヶ月あると、「元気ですか」だけの連絡は続きません。送るほうも気まずくなって、途中で止まります。
なので、連絡の中身を先に用意しておきます。渡すものがあると、連絡は自然に続きます。
| 時期 | 会社から渡すもの |
|---|---|
| 承諾の直後 | 労働条件通知書（書面）。入社日の候補と、決まった日付の確認 |
| 1ヶ月目 | 配属予定の現場・担当エリアの情報。誰の下に付くか、名前まで |
| 2ヶ月目 | 入社時の手続き案内（雇入れ時の健康診断、保険関係、提出書類） |
| 入社の2週間前 | 初日の集合場所と時間、作業服や装備のサイズ確認、社内の顔合わせの案内 |
書面の話は施工管理の内定は、口約束ではなく契約ですに詳しく書きました。承諾の直後に労働条件通知書を出しておくと、この後の連絡がすべて「決まったことの確認」になるので、こちらも送りやすくなります。
もうひとつ、地味に効くのが資格の受験申込の期限です。施工管理技士の試験は、申込の期間が年度ごとに決まっています。入社前の候補者に「今年の申込、間に合いますか」と一言入れるだけで、この会社は自分のキャリアを見ている、と伝わります。受験料の補助があるなら、そこも一緒に伝えてください。
打ち手⑤：待っている間の穴を、採用ではなく社内で決める
最後に、社内側の話をひとつ。
「3ヶ月待てないから、待てる人を採る」という判断が出るとき、本当に議論すべきは待っている3ヶ月をどう回すかです。ここを採用で解決しようとすると、条件を下げた採用になって、結局また辞められます。
- 応援で回すのか
- 一部を外注に出すのか
- 受注のペースを一時的に調整するのか
このどれかを決めておくと、面接の場で遠い入社日を聞いても社内が揺れません。揺れないことが、そのまま候補者に伝わります。
NG例：入社日まわりでやりがちな5つ
- 「最短でいつ来られますか」と聞く：気を遣った早い日付が出て、あとから必ずずれます。聞くのは確実な日です。
- 遠い入社日を聞いた瞬間に、温度を下げる：候補者はこちらの声のトーンを覚えています。ここで冷めたのは自分ではなく会社のほうだった、と後で言われます。
- 入社日を毎月1日に固定したまま伝えない：中旬の入社が可能なら、必ず先に言ってください。言わないだけで数週間損しています。
- 承諾のあと、退職交渉を本人任せにする：現職とのやり取りはこちらから見えません。見えないまま日が過ぎて、ある日「残ることにしました」の連絡が来ます。切り出す日だけは一緒に決めてください。
- 入社日が決まったら連絡を止める：ここからが空白です。決まったあとの2〜3ヶ月に何を渡すかまでが、内定の設計です。
チェックリスト：施工管理の入社日設計
上から順に、埋まっていない項目を1つずつ潰してください。上の3つが埋まるだけで、待っている間に消える人はかなり減ります。
- 1回目の面接で、現場の区切り・引き継ぎ・有休の残りを聞いている
- 聞き方が「最短で」ではなく「確実に」になっている
- 内定時に、入社日の候補を会社側から複数出している
- 月の中旬入社に対応できることを、候補者に伝えている
- 退職を切り出す日を、本人と一緒に決めている
- 承諾の直後に労働条件通知書を渡している
- 入社までの連絡で「何を渡すか」が月ごとに決まっている
- 配属予定の現場と、直属になる人の名前を伝えている
- 資格の受験申込の期限を確認している
- 待っている期間の欠員を、社内でどう回すか決まっている
よくある質問
Q1. 半年先の入社でも待つべきですか。
採用の緊急度によります。ただ、判断の軸を「待てるか」ではなく「その半年で他社に決まらないか」に置いてみてください。半年空くなら、その間に他社の選考を受ける時間が十分にあります。だから待つと決めたなら、接触の設計をセットで決める必要があります。渡すものが尽きる期間だと、待った意味が消えます。私の感覚では、渡すものを用意できるのは3ヶ月前後までです。それより先になるなら、入社日を分けて考える（先に短時間で関わってもらう等）方法も含めて、正直に相談したほうが早いです。
Q2. 内定を出したあと、入社日が後ろにずれる連絡が来ました。
まず、連絡をくれたこと自体が良い兆候です。黙って消える人のほうが多いので。返し方でおすすめなのは、理由を責めずに、新しい日付をその場で確定させることです。「承知しました、では新しい日で進めましょう」で終わらせず、次の日付と、そこまでの連絡の頻度を決め直してください。ずれること自体より、ずれたまま日付が空欄になることのほうが危険です。
Q3. 現職から強い引き止めにあっているようです。
引き止めの型と、そこでの返し方は内定承諾のあとに消える。現職の引き止めに負けない入社日までの設計にまとめました。そのうえで、施工管理には「この現場が終わるまで」という工程の顔をした型がもうひとつ乗ります。待つべき日付との見分け方は施工管理の内定者は「もう少しだけ残ってくれ」で消えますに書きました。ひとつだけここで書いておくと、現職を悪く言わないでください。そこは本人が長く働いてきた場所です。今の会社を下げられると、下げられているのは自分の選択になります。
Q4. 入社日を待つ間に、他社に決まってしまいました。何が足りなかったのでしょうか。
多くの場合、足りないのは条件ではなく居場所です。まだ入っていない会社は、本人にとってはただの予定でしかありません。予定は、もっと早く始まる予定に負けます。配属先が決まっている、直属になる人の名前を知っている、初日の集合場所が分かっている。この状態を作れているかどうかで、他社の内定が出たときの重みがまったく変わります。
Q5. 面接の日程すら組めません。入社日以前の話です。
それは別の詰まりです。施工管理の候補者は日中ずっと現場にいるので、そもそも会う枠を作るところから設計が要ります。施工管理の選考は、面接の中身より前に「会えない」で終わっていますに、枠の作り方と留守電・文面の型を書きました。
おわりに
ここまで読んでくださって、ありがとうございました。
「いつから来られますか」は、悪気なく聞いている質問だと思います。私も、エージェント時代に何百回と聞きました。
でも、施工管理の人にとってこの質問は、今やっている仕事を放り出せるかどうかを聞かれているように聞こえることがあるんですよね。自分が抜けたら止まる現場を抱えている人ほど、そう受け取ります。
だから、聞き方を少し変えるだけでいいんです。区切りはいつですか。逆算するとどのくらいですか。無理のない日はいつですか。
聞き方が変わると、返ってくる日付の質が変わります。そして、その日付は動きません。
欠員は今そこにあるのに、来てもらえるのは3ヶ月後。しんどいのは分かります。ただ、3ヶ月待って任せられる人が来るのと、すぐ来た人がまた辞めるのと、どちらが早いかという話でもあると思っています。
次に良い人に会えたときは、日付を見送りの理由にしないでみてください。
施工管理の採用を最初から通しで見直したい方は、施工管理の採用 完全ガイドからどうぞ。
濱名勇輝／元・不動産特化の人材紹介エージェント（株式会社Jingas COO）。エージェントとして上位の成績を残し、メンバーのマネジメントや教育制度の構築も担当。採用の現場を「送り出す側」と「育てる側」の両方から見てきました。